Успіхи та довідкова інформація
Успішний шлях до повного визнання
Якщо для повного визнання професійної кваліфікації, отриманої за кордоном, бракує лише певної професійної практики, це зазвичай можна компенсувати в рамках структурованого стажування. Тут ми наводимо приклади біженців, які після завершення адаптаційного навчання отримали сертифікат про повну еквівалентність своєї професійної кваліфікації. Зображені люди представляють тих, кого супроводжували на шляху до повного визнання в попередньому проекті IQ «Адаптація кваліфікацій у торгівлі та послугах».
Забезпечення кваліфікованих працівників на практиці – перспектива середньої компанії
Про успішну співпрацю між проектом IQ «Визнаний та компетентний» та компанією Horst Busch Elektro-Technik GmbH
Кваліфіковані працівники забезпечують інновації та конкурентоспроможність, зростання та зайнятість, процвітання та якість життя. Забезпечення попиту на кваліфікованих працівників є одним з головних викликів найближчих десятиліть для представників політики, бізнесу, суспільства та науки. У дослідженні KOFA (Центр компетенцій кваліфікованої праці) «Як компанії знаходять працівників, незважаючи на нестачу кваліфікованих працівників», 92 відсотки опитаних компаній заявили, що вони відчувають нестачу кваліфікованих працівників. 41 відсоток навіть описує свої кадрові потреби як «термінові» або «екзистенційні». У майбутньому ці компанії можуть більше не мати змоги виконувати певні завдання.
Один із способів залучення кваліфікованих працівників – це проект IQ «Визнані та компетентні». Його проводить Асоціація самозайнятих мігрантів (ASM) eV в рамках загальнонаціональної програми фінансування «Інтеграція через кваліфікацію (IQ)».Проєкт пропонує компаніям кваліфікованих працівників, які знаходяться на шляху до повної еквівалентності своїх іноземних професій. Це включає людей, які іммігрують до Німеччини, Гамбурга, і вже пройшли професійну підготовку у своїй країні походження, курс навчання частково визнаний IHK FOSA. Команда підтримує та супроводжує учасників на їхньому шляху до повної рівності.
Група Horst Busch є однією з компаній, яка виявила потенціал цього проєкту та залучила п'ятьох спеціалістів. Компанія була заснована в 1976 році та пропонує послуги в п'яти різних, незалежних компаніях групи Horst Busch: електротехніка, планування, персонал і технології, сигналізація та охоронні технології, експерти та управління, а також повний спектр ІТ-сервісів підтримки.
Про успішну співпрацю між проектом IQ «Визнаний та компетентний» та компанією Horst Busch Elektro-Technik GmbH
Кваліфіковані працівники забезпечують інновації та конкурентоспроможність, зростання та зайнятість, процвітання та якість життя. Забезпечення попиту на кваліфікованих працівників є одним з головних викликів найближчих десятиліть для представників політики, бізнесу, суспільства та науки. У дослідженні KOFA (Центр компетенцій кваліфікованої праці) «Як компанії знаходять працівників, незважаючи на нестачу кваліфікованих працівників», 92 відсотки опитаних компаній заявили, що вони відчувають нестачу кваліфікованих працівників. 41 відсоток навіть описує свої кадрові потреби як «термінові» або «екзистенційні». У майбутньому ці компанії можуть більше не мати змоги виконувати певні завдання.
Один із способів залучення кваліфікованих працівників – це проект IQ «Визнані та компетентні». Його проводить Асоціація самозайнятих мігрантів (ASM) eV в рамках загальнонаціональної програми фінансування «Інтеграція через кваліфікацію (IQ)».Проєкт пропонує компаніям кваліфікованих працівників, які знаходяться на шляху до повної еквівалентності своїх іноземних професій. Це включає людей, які іммігрують до Німеччини, Гамбурга, і вже пройшли професійну підготовку у своїй країні походження, курс навчання частково визнаний IHK FOSA. Команда підтримує та супроводжує учасників на їхньому шляху до повної рівності.
Група Horst Busch є однією з компаній, яка виявила потенціал цього проєкту та залучила п'ятьох спеціалістів. Компанія була заснована в 1976 році та пропонує послуги в п'яти різних, незалежних компаніях групи Horst Busch: електротехніка, планування, персонал і технології, сигналізація та охоронні технології, експерти та управління, а також повний спектр ІТ-сервісів підтримки.
Катажина Рогацька-Міхельс (KRM): Пане Гантенберг, у відділі планування, управління персоналом та технологій, де ви працюєте, ви забезпечуєте наявність у нас кваліфікованих працівників. Як почалася співпраця, ще з попереднього проекту «IQ Hamburg – Адаптаційні кваліфікації в торгівлі та сфері послуг»?
Майкл Гантенберг (MG): Я пам’ятаю, що ми познайомилися на традиційному виставці «Ринок зустрічей». Контакт встановився, оскільки ми зустрічалися, здається, раз на квартал на ярмарку. Ми погодилися, що маємо спільні інтереси у залученні та утриманні кваліфікованих працівників у довгостроковій перспективі.
KRM: Компанія Horst Busch Elektro-Technik GmbH прийняла п'ятьох кваліфікованих працівників на програму адаптації та підвищення кваліфікації, тим самим підтримуючи їх на шляху до повної еквівалентності у професії. Згодом усіх п'ятьох осіб було працевлаштовано на постійній основі. Спочатку асистентом, а потім спеціалістом за професіями техніка-електроніка промислової інженерії, техніка-електроніка будівельних та інфраструктурних систем та промислового електрика зі спеціалізацією в промисловій інженерії. Що спонукало вас прийняти ці рішення та загалом проводити таку кадрову політику?
МГ: Шість чи сім років тому ми сіли разом і подумали, що можна зробити, бо вже існувала нестача кваліфікованих працівників. Ми сказали собі, що вже проводимо багато навчання, а також збільшили кількість стажерів, яких ми реєструємо. Ми шукали ще один напрямок, і однією з тем була перепідготовка, кваліфіковані працівники як помічники, які мають часткове визнання. Ми вирішили підтримати та протестувати нових співробітників, частково розпізнавши їх. У нас був дуже хороший досвід у цьому. Зараз ми набираємо близько 20 осіб на рік – чи то через зовнішні іспити, перепідготовку, чи то за вашим виміром, часткове визнання. П'ять чи шість років тому ми мали сміливість зробити це, перевірити це, і це був правильний шлях. Це було спільне рішення всередині керівництва.
KRM: Як пройшла співпраця з проєктом? Як ви або ваші співробітники отримали підтримку?
МГ: Я б сказав, що нас підтримували у всіх бюрократичних питаннях: коли у заявника виникали проблеми з імміграційними органами чи з житловою ситуацією. Ми отримали багато підтримки, щоб працівник міг справді зосередитися на технічних аспектах. Щоб він не думав, що ж мені ще робити? Мені потрібна квартира, мені потрібно переїхати з однієї кімнати тощо. Загальний догляд забезпечив нам підтримку в тому, що роботодавець не може покрити. Під час подання заявки на визнання знань нам надається підтримка, яка допоможе нам досягти наших навчальних цілей. Бракує позитивного тиску з обох сторін.
KRM: На вебсайті вашої компанії ви заявляєте: «Ми надаємо надійні технології та компетентне обслуговування вже понад 40 років». Як ви оцінюєте навички та потенціал працевлаштування нещодавно іммігрованих кваліфікованих працівників? Чи зможуть вони виконати свою обіцянку в майбутньому?
МГ: З самого початку можна побачити відмінності в оцінюванні навичок і те, що різні країни працюють по-різному. Але ми також визнаємо, що готовність наполегливо працювати та готовність навчатися новому набагато вища, ніж те, що ми знаємо, наприклад, з навчання. Пристрасть і бажання вивчати нове повністю присутні, тому легше працювати разом. Невеликі дефіцити, які все ще існують, слід виправити протягом кількох місяців, щоб усі були на одному рівні та могли працювати як завжди в Німеччині. У нас був хороший досвід. Якщо говорити у відсотках, то приблизно 80 відсотків насправді йде дуже добре. Звичайно, є й ті, хто має більше труднощів, і це може бути не та робота, яка їм потрібна. Але більшість із них були дуже позитивними щодо компанії.
KRM: На вашу думку, які найбільші перешкоди у пошуку компетентних та надійних співробітників чи спеціалістів?
МГ: Коли ми наймаємо нових кваліфікованих працівників з-поза меж ЄС, мова є найбільшою перешкодою. Але також лінгвістичні відмінності, наприклад, на рівні B1. Ми повідомили компанії, що не наймаємо нікого з рівнем нижче B1. Але B1 не те саме, що B1, а це означає, що ми можемо побачити різницю в рівні школи. Багато хто може говорити чітко, деякі — зовсім ні. Але обидва мають однаковий сертифікат.
До цього додаються життєві звички, наприклад, для нас у Німеччині пунктуальність – це просто чеснота. Інші колеги також пунктуальні, але бувають ситуації, коли хтось має призначену зустріч у керівництві та повідомляє їм про неї лише за дві години до зустрічі. Іноді пріоритети розставлені неправильно. Але загалом кажучи, повернемося до теми пошуку компетентного та надійного персоналу або кваліфікованих працівників. Я думаю, що кваліфікованим працівникам потрібне інше лобі. Ми всі бачимо, що економіка зростає завдяки кваліфікованим професіям. Ми також можемо бачити ззовні, що працівники приходять і кажуть, що мають багато бажань, але є фінансові обмеження. Принаймні, у кваліфікованих професіях, і існують перешкоди, які показують, що кваліфіковані професії не такі привабливі, як інші сектори.
КРМ: Учасники, які звернулися до вас через проєкт, походять із професійного сектору IHK FOSA. Чи ставлення схоже?
МГ: Так, є техніки промислової електроніки або техніки-електроніки для промислового машинобудування. Вони думають, тоді я, наприклад, піду на сайт Airbus. Потенціал заробітку там, ймовірно, більший, ніж якби ви звернулися до ремісника. Що стосується структури, то з 250 співробітниками ми вже більші в ремісничому секторі, ніж підприємства з 10 людьми. Їм ще важче знайти хороших працівників. Але потім знайти когось, до кого доведеться інвестувати, зокрема в мову, терпіння, щоб подолати недоліки, — усе це коштує грошей. А потім, якщо працівник має право, скажімо, на зарплату як у Мерседеса, тоді стає складно.
KRM: Що б ви порадили іншим компаніям, які страждають від нестачі кваліфікованих працівників і не звертають уваги на кваліфікованих іммігрантів-працівників? Чи варто підозрювати у їхніх здібностях чи боятися контакту?
МГ: Я б нікому їх не рекомендував, тож для нас залишилося більше. Ні, жартую. Німці часто такі: все, що нове, погане. Це вже не так вже й ново. Немає потреби підозрювати. Тобі просто потрібно мати сміливість спробувати. А потім ви знаходите справді відданих працівників, які не дивляться ні наліво, ні направо, і які хочуть інтегруватися в компанію на довгострокову перспективу.
Майкл Гантенберг (MG): Я пам’ятаю, що ми познайомилися на традиційному виставці «Ринок зустрічей». Контакт встановився, оскільки ми зустрічалися, здається, раз на квартал на ярмарку. Ми погодилися, що маємо спільні інтереси у залученні та утриманні кваліфікованих працівників у довгостроковій перспективі.
KRM: Компанія Horst Busch Elektro-Technik GmbH прийняла п'ятьох кваліфікованих працівників на програму адаптації та підвищення кваліфікації, тим самим підтримуючи їх на шляху до повної еквівалентності у професії. Згодом усіх п'ятьох осіб було працевлаштовано на постійній основі. Спочатку асистентом, а потім спеціалістом за професіями техніка-електроніка промислової інженерії, техніка-електроніка будівельних та інфраструктурних систем та промислового електрика зі спеціалізацією в промисловій інженерії. Що спонукало вас прийняти ці рішення та загалом проводити таку кадрову політику?
МГ: Шість чи сім років тому ми сіли разом і подумали, що можна зробити, бо вже існувала нестача кваліфікованих працівників. Ми сказали собі, що вже проводимо багато навчання, а також збільшили кількість стажерів, яких ми реєструємо. Ми шукали ще один напрямок, і однією з тем була перепідготовка, кваліфіковані працівники як помічники, які мають часткове визнання. Ми вирішили підтримати та протестувати нових співробітників, частково розпізнавши їх. У нас був дуже хороший досвід у цьому. Зараз ми набираємо близько 20 осіб на рік – чи то через зовнішні іспити, перепідготовку, чи то за вашим виміром, часткове визнання. П'ять чи шість років тому ми мали сміливість зробити це, перевірити це, і це був правильний шлях. Це було спільне рішення всередині керівництва.
KRM: Як пройшла співпраця з проєктом? Як ви або ваші співробітники отримали підтримку?
МГ: Я б сказав, що нас підтримували у всіх бюрократичних питаннях: коли у заявника виникали проблеми з імміграційними органами чи з житловою ситуацією. Ми отримали багато підтримки, щоб працівник міг справді зосередитися на технічних аспектах. Щоб він не думав, що ж мені ще робити? Мені потрібна квартира, мені потрібно переїхати з однієї кімнати тощо. Загальний догляд забезпечив нам підтримку в тому, що роботодавець не може покрити. Під час подання заявки на визнання знань нам надається підтримка, яка допоможе нам досягти наших навчальних цілей. Бракує позитивного тиску з обох сторін.
KRM: На вебсайті вашої компанії ви заявляєте: «Ми надаємо надійні технології та компетентне обслуговування вже понад 40 років». Як ви оцінюєте навички та потенціал працевлаштування нещодавно іммігрованих кваліфікованих працівників? Чи зможуть вони виконати свою обіцянку в майбутньому?
МГ: З самого початку можна побачити відмінності в оцінюванні навичок і те, що різні країни працюють по-різному. Але ми також визнаємо, що готовність наполегливо працювати та готовність навчатися новому набагато вища, ніж те, що ми знаємо, наприклад, з навчання. Пристрасть і бажання вивчати нове повністю присутні, тому легше працювати разом. Невеликі дефіцити, які все ще існують, слід виправити протягом кількох місяців, щоб усі були на одному рівні та могли працювати як завжди в Німеччині. У нас був хороший досвід. Якщо говорити у відсотках, то приблизно 80 відсотків насправді йде дуже добре. Звичайно, є й ті, хто має більше труднощів, і це може бути не та робота, яка їм потрібна. Але більшість із них були дуже позитивними щодо компанії.
KRM: На вашу думку, які найбільші перешкоди у пошуку компетентних та надійних співробітників чи спеціалістів?
МГ: Коли ми наймаємо нових кваліфікованих працівників з-поза меж ЄС, мова є найбільшою перешкодою. Але також лінгвістичні відмінності, наприклад, на рівні B1. Ми повідомили компанії, що не наймаємо нікого з рівнем нижче B1. Але B1 не те саме, що B1, а це означає, що ми можемо побачити різницю в рівні школи. Багато хто може говорити чітко, деякі — зовсім ні. Але обидва мають однаковий сертифікат.
До цього додаються життєві звички, наприклад, для нас у Німеччині пунктуальність – це просто чеснота. Інші колеги також пунктуальні, але бувають ситуації, коли хтось має призначену зустріч у керівництві та повідомляє їм про неї лише за дві години до зустрічі. Іноді пріоритети розставлені неправильно. Але загалом кажучи, повернемося до теми пошуку компетентного та надійного персоналу або кваліфікованих працівників. Я думаю, що кваліфікованим працівникам потрібне інше лобі. Ми всі бачимо, що економіка зростає завдяки кваліфікованим професіям. Ми також можемо бачити ззовні, що працівники приходять і кажуть, що мають багато бажань, але є фінансові обмеження. Принаймні, у кваліфікованих професіях, і існують перешкоди, які показують, що кваліфіковані професії не такі привабливі, як інші сектори.
КРМ: Учасники, які звернулися до вас через проєкт, походять із професійного сектору IHK FOSA. Чи ставлення схоже?
МГ: Так, є техніки промислової електроніки або техніки-електроніки для промислового машинобудування. Вони думають, тоді я, наприклад, піду на сайт Airbus. Потенціал заробітку там, ймовірно, більший, ніж якби ви звернулися до ремісника. Що стосується структури, то з 250 співробітниками ми вже більші в ремісничому секторі, ніж підприємства з 10 людьми. Їм ще важче знайти хороших працівників. Але потім знайти когось, до кого доведеться інвестувати, зокрема в мову, терпіння, щоб подолати недоліки, — усе це коштує грошей. А потім, якщо працівник має право, скажімо, на зарплату як у Мерседеса, тоді стає складно.
KRM: Що б ви порадили іншим компаніям, які страждають від нестачі кваліфікованих працівників і не звертають уваги на кваліфікованих іммігрантів-працівників? Чи варто підозрювати у їхніх здібностях чи боятися контакту?
МГ: Я б нікому їх не рекомендував, тож для нас залишилося більше. Ні, жартую. Німці часто такі: все, що нове, погане. Це вже не так вже й ново. Немає потреби підозрювати. Тобі просто потрібно мати сміливість спробувати. А потім ви знаходите справді відданих працівників, які не дивляться ні наліво, ні направо, і які хочуть інтегруватися в компанію на довгострокову перспективу.
Мета досягнута: довгий шлях Джамаля Альгадіра до професійного визнання як кваліфікованого працівникат
«Я не думав, що це буде так складно», – каже Джамаль Альгадір, згадуючи свої зусилля, спрямовані на визнання його навчання в Сирії. Кваліфікований механік точної механіки каже, що він наполегливо працював три з половиною роки, перш ніж нарешті отримав свідоцтво про визнання на початку 2020 року. 41-річний чоловік, який прибув до Німеччини в січні 2016 року, закінчив середню технічну школу в Дамаску за спеціальністю точної механіки. Потім він пройшов трирічне навчання в Промисловому коледжі, а потім 14 років пропрацював механіком з точної обробки та обробки на трьох різних фабриках жалюзі в Сирії. Було кілька причин, чому визначення еквівалентності його іноземної професійної кваліфікації зайняло так багато часу: починаючи зі складнощів зі збором усіх підсумкових сертифікатів та довідок з місця роботи за допомогою його брата, який залишився в Сирії, та їх безпечним транспортуванням до Німеччини, аж до питання про те, хто насправді відповідає за процес визнання в його випадку.
Спочатку Альгадір звернувся до Торгово-промислової палати (IHK) Fosa, яка відповідає за операторів різальних верстатів, яка, своєю чергою, направила його до Ремісничої палати, що відповідає за точну механіку. «Палата порадила мені пройти ще два-три роки курсів», – каже Альгадір. «Моє волосся стало дибки».
Кваліфікований працівник, який отримує консультації від Центрального контактного пункту з питань визнання (ZAA) та попереднього проекту «Визнані та компетентні» в ASM, знову звертається до Торгово-промислової палати Fosa. Останній потім ініціює процедуру визнання. «Службовець був дуже корисним, але я просто не зміг отримати один зі своїх шкільних атестатів». Також не було жодного підтвердження працевлаштування з заводу, тому з його 14 років трудового стажу можна було визнати лише одинадцять.
Однак, Альгадір легко виконав вимогу пройти курс з цифровізації праці після того, як ASM допоміг йому знайти курс. В рамках проекту APQ він отримав, серед іншого, допомогу у складанні резюме, навчання проведенню співбесіди та підтримку у пошуку потенційних роботодавців.
Кваліфікований працівник, який отримує консультації від Центрального контактного пункту з питань визнання (ZAA) та попереднього проекту «Визнані та компетентні» в ASM, знову звертається до Торгово-промислової палати Fosa. Останній потім ініціює процедуру визнання. «Службовець був дуже корисним, але я просто не зміг отримати один зі своїх шкільних атестатів». Також не було жодного підтвердження працевлаштування з заводу, тому з його 14 років трудового стажу можна було визнати лише одинадцять.
Однак, Альгадір легко виконав вимогу пройти курс з цифровізації праці після того, як ASM допоміг йому знайти курс. В рамках проекту APQ він отримав, серед іншого, допомогу у складанні резюме, навчання проведенню співбесіди та підтримку у пошуку потенційних роботодавців.
Навіть під час подальшого навчального курсу, що тривав майже три місяці, співробітник проєкту Хакім Чохбішат підтримував зв'язок з Алгадіром і забезпечував виконання вимог, що висуваються до нього для повного визнання. Під час навчання курс відвідує його нинішній начальник. Завдяки цьому контакту Альгадір отримує можливість працювати в Hein & Oetting Feinwerktechnik GmbH, яка виробляє компоненти для медичного обладнання та авіації. Спочатку вони домовляються про місячне стажування. Альгадір вражає своїми знаннями та досвідом: ще до отримання сертифіката від IHK Fosa у лютому 2019 року було підписано трудовий договір з гамбурзькою компанією.
Наразі повернення Альгадіра до Сирії неможливе. Але на віддалене майбутнє він міг би уявити, наприклад, Б. працювати в маркетингу та їздити між обома країнами.
Наразі повернення Альгадіра до Сирії неможливе. Але на віддалене майбутнє він міг би уявити, наприклад, Б. працювати в маркетингу та їздити між обома країнами.
Програма фінансування IQ - Інтеграція через кваліфікацію спрямована на стале покращення інтеграції дорослих з міграційним минулим на ринок праці. Проєкт «Визнані та компетентні» фінансується Федеральним міністерством праці та соціальних справ та Європейський Союз на Європейський соціальний фонд плюс (ЄСФ плюс) просувається та Федеральне відомство у справах міграції та біженців введено. Партнерами у впровадженні є Федеральне міністерство освіти та досліджень і Федеральне агентство зайнятості.
