موفقیت‌ها و اطلاعات پیشینه
مسیر موفقیت‌آمیز به سوی شناخت کامل
اگر برای به رسمیت شناختن کامل مدارک حرفه‌ای کسب‌شده در خارج از کشور، فقط برخی از اقدامات حرفه‌ای لازم نباشد، معمولاً می‌توان این کمبود را در چارچوب یک دوره کارآموزی ساختاریافته جبران کرد. در اینجا نمونه‌هایی از پناهندگانی را نشان می‌دهیم که پس از گذراندن آموزش‌های سازگاری، معادل‌سازی کامل مدارک حرفه‌ای خود را دریافت کرده‌اند. افرادی که به تصویر کشیده شده‌اند، نمایانگر افرادی هستند که در مسیر خود به سوی شناخت کامل در پروژه پیشین IQ با عنوان «صلاحیت‌های انطباق در تجارت و خدمات» همراه بوده‌اند.
تأمین امنیت کارگران ماهر در عمل - دیدگاه یک شرکت متوسط
درباره همکاری موفق بین پروژه IQ "Recognized & Competent" و شرکت Horst Busch Elektro-Technik GmbH
کارگران ماهر، نوآوری و رقابت‌پذیری، رشد و اشتغال، رفاه و کیفیت زندگی را تضمین می‌کنند. تأمین تقاضا برای کارگران ماهر یکی از چالش‌های عمده دهه‌های آینده برای بازیگران عرصه سیاست، تجارت، جامعه و علم است. در مطالعه KOFA (مرکز صلاحیت نیروی کار ماهر) با عنوان «چگونه شرکت‌ها با وجود کمبود کارگران ماهر، کارمند پیدا می‌کنند»، ۹۲ درصد از شرکت‌های مورد بررسی اظهار داشتند که تحت تأثیر کمبود کارگران ماهر قرار گرفته‌اند. ۴۱ درصد حتی نیازهای پرسنلی خود را «فوری» یا «حیاتی» توصیف می‌کنند. در آینده، این شرکت‌ها ممکن است دیگر نتوانند وظایف خاصی را انجام دهند.
یکی از راه‌های جذب کارگران ماهر از طریق پروژه IQ «شناخته شده و شایسته» است. این کار توسط انجمن مهاجران خوداشتغال (ASM) eV در چارچوب برنامه تأمین مالی سراسری «ادغام از طریق صلاحیت (IQ)» انجام می‌شود.این پروژه به شرکت‌ها، کارگران ماهری را ارائه می‌دهد که در مسیر معادل‌سازی کامل حرفه‌های خارجی خود هستند. این شامل افرادی می‌شود که به آلمان، هامبورگ، مهاجرت می‌کنند و قبلاً آموزش‌های حرفه‌ای را در کشور مبدا خود گذرانده‌اند، دوره آموزشی که تا حدودی توسط IHK FOSA به رسمیت شناخته شده است. این تیم، شرکت‌کنندگان را در مسیرشان به سوی برابری کامل، حمایت و همراهی می‌کند.
گروه هورست بوش یکی از شرکت‌هایی است که پتانسیل این پروژه را کشف کرده و پنج متخصص را استخدام کرده است. این شرکت در سال ۱۹۷۶ تأسیس شد و خدمات خود را در پنج شرکت مختلف و مستقل از گروه هورست بوش ارائه می‌دهد: مهندسی برق، برنامه‌ریزی، پرسنل و فناوری، فناوری هشدار و امنیت، کارشناسان و مدیریت و همچنین پشتیبانی کامل فناوری اطلاعات.
درباره همکاری موفق بین پروژه IQ "Recognized & Competent" و شرکت Horst Busch Elektro-Technik GmbH
کارگران ماهر، نوآوری و رقابت‌پذیری، رشد و اشتغال، رفاه و کیفیت زندگی را تضمین می‌کنند. تأمین تقاضا برای کارگران ماهر یکی از چالش‌های عمده دهه‌های آینده برای بازیگران عرصه سیاست، تجارت، جامعه و علم است. در مطالعه KOFA (مرکز صلاحیت نیروی کار ماهر) با عنوان «چگونه شرکت‌ها با وجود کمبود کارگران ماهر، کارمند پیدا می‌کنند»، ۹۲ درصد از شرکت‌های مورد بررسی اظهار داشتند که تحت تأثیر کمبود کارگران ماهر قرار گرفته‌اند. ۴۱ درصد حتی نیازهای پرسنلی خود را «فوری» یا «حیاتی» توصیف می‌کنند. در آینده، این شرکت‌ها ممکن است دیگر نتوانند وظایف خاصی را انجام دهند.
یکی از راه‌های جذب کارگران ماهر از طریق پروژه IQ «شناخته شده و شایسته» است. این کار توسط انجمن مهاجران خوداشتغال (ASM) eV در چارچوب برنامه تأمین مالی سراسری «ادغام از طریق صلاحیت (IQ)» انجام می‌شود.این پروژه به شرکت‌ها، کارگران ماهری را ارائه می‌دهد که در مسیر معادل‌سازی کامل حرفه‌های خارجی خود هستند. این شامل افرادی می‌شود که به آلمان، هامبورگ، مهاجرت می‌کنند و قبلاً آموزش‌های حرفه‌ای را در کشور مبدا خود گذرانده‌اند، دوره آموزشی که تا حدودی توسط IHK FOSA به رسمیت شناخته شده است. این تیم، شرکت‌کنندگان را در مسیرشان به سوی برابری کامل، حمایت و همراهی می‌کند.
گروه هورست بوش یکی از شرکت‌هایی است که پتانسیل این پروژه را کشف کرده و پنج متخصص را استخدام کرده است. این شرکت در سال ۱۹۷۶ تأسیس شد و خدمات خود را در پنج شرکت مختلف و مستقل از گروه هورست بوش ارائه می‌دهد: مهندسی برق، برنامه‌ریزی، پرسنل و فناوری، فناوری هشدار و امنیت، کارشناسان و مدیریت و همچنین پشتیبانی کامل فناوری اطلاعات.
کاتارزینا روگاکا-میشل (KRM): آقای گانتنبرگ، در بخش برنامه‌ریزی، منابع انسانی و فناوری، جایی که شما کار می‌کنید، تضمین می‌کنید که ما کارگران ماهر داشته باشیم. این همکاری چگونه آغاز شد، آن زمان با پروژه قبلی «آی‌کیو هامبورگ - صلاحیت‌های انطباق در تجارت و خدمات»؟
مایکل گانتنبرگ (MG): یادم می‌آید که ما در نمایشگاه تجاری سنتی Marketplace of Encounters با هم آشنا شدیم. این ارتباط برقرار شد چون فکر می‌کنم ما هر سه ماه یکبار در نمایشگاه تجاری همدیگر را ملاقات می‌کردیم. ما توافق کرده‌ایم که در جذب و حفظ کارگران ماهر در درازمدت منافع یکسانی داریم.
KRM: شرکت Horst Busch Elektro-Technik GmbH پنج کارگر ماهر را در یک برنامه صلاحیت انطباقی پذیرفته است و به این ترتیب از آنها در مسیر رسیدن به معادل کامل در حرفه خود حمایت می‌کند. هر پنج نفر متعاقباً به صورت دائم استخدام شدند. ابتدا به عنوان دستیار و سپس به عنوان متخصص در حرفه های تکنسین الکترونیک برای مهندسی صنایع، تکنسین الکترونیک برای سیستم های ساختمان و زیرساخت و برقکار صنعتی متخصص در مهندسی صنایع. چه چیزی شما را به گرفتن این تصمیمات و به طور کلی دنبال کردن چنین سیاست پرسنلی ترغیب کرد؟
گ.گ: شش یا هفت سال پیش، ما با هم نشستیم و در مورد کاری که می‌توانیم انجام دهیم فکر کردیم، زیرا کمبود کارگران ماهر از قبل وجود داشت. با خودمان گفتیم که ما همین الان هم آموزش‌های زیادی ارائه می‌دهیم و تعداد کارآموزانی که آموزش می‌دهیم را هم افزایش داده‌ایم. ما به دنبال یک رکن دیگر بودیم و یکی از مباحث، بازآموزی کارگران ماهر به عنوان یاری‌رسانانی بود که تا حدی مورد شناسایی قرار گرفته‌اند. ما تصمیم گرفته‌ایم که با تقدیر نسبی از کارمندان جدید، از آنها حمایت و آنها را آزمایش کنیم. ما تجربیات بسیار خوبی در این زمینه داشته‌ایم. ما اکنون در مجموع سالانه حدود ۲۰ نفر را استخدام می‌کنیم - چه از طریق آزمون‌های خارجی، آموزش مجدد یا از طریق اقدامات شما، یعنی شناسایی جزئی. پنج یا شش سال پیش ما شجاعت انجام این کار، آزمایش آن را داشتیم، و این راه درست بود. این یک تصمیم مشترک در مدیریت بود.
KRM: همکاری در این پروژه چگونه پیش رفت؟ شما یا کارمندانتان چگونه حمایت دریافت کردید؟
به نظر من، ما در تمام مسائل اداری از جمله زمانی که متقاضی با اداره مهاجرت یا وضعیت مسکن مشکل داشت، حمایت می‌شدیم. ما پشتیبانی زیادی دریافت کردیم تا کارمند بتواند واقعاً روی جنبه‌های فنی تمرکز کند. برای اینکه فکر نکند، دیگر چه کار باید بکنم؟ من به یک آپارتمان نیاز دارم، باید از یک اتاق نقل مکان کنم و غیره. مراقبت کلی در مواردی که کارفرما نمی‌تواند پوشش دهد، از ما پشتیبانی کرد. هنگام درخواست برای تقدیر، پشتیبانی برای کمک به ما در دستیابی به اهداف یادگیری‌مان وجود دارد. آنچه کم است، فشار مثبت از هر دو طرف است.
KRM: در وب‌سایت شرکت خود، شما بیان کرده‌اید که «بیش از ۴۰ سال است که ما فناوری قابل اعتماد و خدمات شایسته‌ای ارائه می‌دهیم.» مهارت‌ها و پتانسیل اشتغال کارگران ماهر تازه مهاجرت کرده را چگونه ارزیابی می‌کنید؟ آیا آنها می‌توانند در آینده به وعده‌های خود عمل کنند؟
MG: از همان ابتدا، می‌توانید تفاوت‌ها در ارزیابی مهارت‌ها را ببینید، و اینکه کشورهای مختلف به طور متفاوتی عمل می‌کنند. اما ما همچنین می‌دانیم که تمایل به سخت‌کوشی و آمادگی برای یادگیری چیزهای جدید بسیار بیشتر از آن چیزی است که مثلاً از طریق آموزش می‌دانیم. اشتیاق و میل به یادگیری چیزهای جدید کاملاً وجود دارد و بنابراین همکاری آسان‌تر است. کسری‌های کوچکی که هنوز وجود دارند باید ظرف چند ماه برطرف شوند تا همه در یک سطح باشند و بتوانند طبق معمول در آلمان کار کنند. ما تجربه خوبی داشتیم. اگر بخواهیم درصد بدهیم، حدود ۸۰ درصد واقعاً خوب پیش می‌رود. البته، بعضی‌ها هستند که مشکلات بیشتری دارند و ممکن است در نهایت این شغل مناسبی نباشد. اما اکثر آنها واقعاً نسبت به شرکت مثبت بوده‌اند.
KRM: به نظر شما، بزرگترین موانع در یافتن کارکنان یا متخصصان شایسته و قابل اعتماد چیست؟
MG: وقتی ما کارگران ماهر جدید را از خارج از اتحادیه اروپا استخدام می‌کنیم، زبان بزرگترین مانع است. اما همچنین تفاوت‌های زبانی، مثلاً در سطح B1. ما به شرکت گفتیم که کسی را زیر سطح B1 استخدام نمی‌کنیم. اما B1 همان B1 نیست، به این معنی که می‌توانیم تفاوت‌ها را در سطح مدرسه ببینیم. خیلی‌ها می‌توانند واضح صحبت کنند، بعضی‌ها اصلاً نمی‌توانند. اما هر دو مدرک یکسانی دارند.
علاوه بر این، عادات زندگی هم هست، مثلاً برای ما در آلمان، وقت‌شناسی صرفاً یک فضیلت است. همکاران دیگر هم وقت‌شناس هستند، اما موقعیت‌هایی هم وجود دارد که کسی قرار ملاقاتی با مقامات دارد و فقط دو ساعت قبل از قرار ملاقات آن را اعلام می‌کند. گاهی اوقات اولویت‌ها به درستی تعیین نمی‌شوند. اما به طور کلی، برگردیم به موضوع یافتن کارکنان یا کارگران ماهر و قابل اعتماد. من فکر می‌کنم متخصصان به یک لابی متفاوت نیاز دارند. همه ما می‌توانیم ببینیم که اقتصاد از طریق مشاغل فنی و حرفه‌ای رشد می‌کند. ما همچنین می‌توانیم از بیرون ببینیم که کارمندان می‌آیند و می‌گویند آرزوهای زیادی دارند، اما محدودیت‌های مالی هم وجود دارد. به هر حال، در مشاغل فنی و حرفه‌ای، موانعی وجود دارد که نشان می‌دهد این مشاغل به اندازه سایر بخش‌ها جذاب نیستند.
KRM: شرکت‌کنندگانی که از طریق این پروژه به شما مراجعه کردند، از بخش مشاغل IHK FOSA هستند. آیا نگرش مشابه است؟
بله، تکنسین‌های الکترونیک صنعتی یا تکنسین‌های الکترونیک برای مهندسی صنایع وجود دارند. فکر می کنند، بعد من مثلاً به سایت ایرباس می روم. احتمالاً پتانسیل درآمد در آنجا بیشتر از مراجعه به یک تاجر است. از نظر ساختار، با ۲۵۰ کارمند، ما در بخش صنایع دستی از کسب‌وکارهای ده نفره بزرگتر هستیم. آنها حتی برای پیدا کردن کارکنان خوب هم شرایط سخت‌تری دارند. اما پیدا کردن کسی که مجبور باشند روی او سرمایه‌گذاری کنند، از جمله روی زبان، صبر، و اینکه بتواند با کمبودها کنار بیاید، همه اینها هزینه دارد. و بعد، اگر کارمند مثلاً حقوق مرسدس بنز را دریافت کند، اوضاع دشوار می‌شود.
KRM: به شرکت‌های دیگری که از کمبود نیروی کار ماهر رنج می‌برند و به کارگران ماهر مهاجر توجهی نمی‌کنند، چه توصیه‌ای دارید؟ آیا باید به توانایی‌های آنها مشکوک بود یا از ارتباط با آنها ترسید؟
من آنها را به کسی توصیه نمی‌کنم، بنابراین تعداد بیشتری برای ما باقی مانده است. نه، فقط شوخی کردم. آلمانی‌ها اغلب این‌طور هستند: هر چیز جدیدی خوب نیست. دیگه خیلی چیز جدیدی نیست. نیازی به مشکوک بودن نیست. فقط باید شجاعت امتحان کردنش رو داشته باشی. و سپس کارمندان واقعاً وفاداری پیدا می‌کنید که به چپ یا راست نگاه نمی‌کنند و می‌خواهند در درازمدت با شرکت ادغام شوند.
مایکل گانتنبرگ (MG): یادم می‌آید که ما در نمایشگاه تجاری سنتی Marketplace of Encounters با هم آشنا شدیم. این ارتباط برقرار شد چون فکر می‌کنم ما هر سه ماه یکبار در نمایشگاه تجاری همدیگر را ملاقات می‌کردیم. ما توافق کرده‌ایم که در جذب و حفظ کارگران ماهر در درازمدت منافع یکسانی داریم.
KRM: شرکت Horst Busch Elektro-Technik GmbH پنج کارگر ماهر را در یک برنامه صلاحیت انطباقی پذیرفته است و به این ترتیب از آنها در مسیر رسیدن به معادل کامل در حرفه خود حمایت می‌کند. هر پنج نفر متعاقباً به صورت دائم استخدام شدند. ابتدا به عنوان دستیار و سپس به عنوان متخصص در حرفه های تکنسین الکترونیک برای مهندسی صنایع، تکنسین الکترونیک برای سیستم های ساختمان و زیرساخت و برقکار صنعتی متخصص در مهندسی صنایع. چه چیزی شما را به گرفتن این تصمیمات و به طور کلی دنبال کردن چنین سیاست پرسنلی ترغیب کرد؟
گ.گ: شش یا هفت سال پیش، ما با هم نشستیم و در مورد کاری که می‌توانیم انجام دهیم فکر کردیم، زیرا کمبود کارگران ماهر از قبل وجود داشت. با خودمان گفتیم که ما همین الان هم آموزش‌های زیادی ارائه می‌دهیم و تعداد کارآموزانی که آموزش می‌دهیم را هم افزایش داده‌ایم. ما به دنبال یک رکن دیگر بودیم و یکی از مباحث، بازآموزی کارگران ماهر به عنوان یاری‌رسانانی بود که تا حدی مورد شناسایی قرار گرفته‌اند. ما تصمیم گرفته‌ایم که با تقدیر نسبی از کارمندان جدید، از آنها حمایت و آنها را آزمایش کنیم. ما تجربیات بسیار خوبی در این زمینه داشته‌ایم. ما اکنون در مجموع سالانه حدود ۲۰ نفر را استخدام می‌کنیم - چه از طریق آزمون‌های خارجی، آموزش مجدد یا از طریق اقدامات شما، یعنی شناسایی جزئی. پنج یا شش سال پیش ما شجاعت انجام این کار، آزمایش آن را داشتیم، و این راه درست بود. این یک تصمیم مشترک در مدیریت بود.
KRM: همکاری در این پروژه چگونه پیش رفت؟ شما یا کارمندانتان چگونه حمایت دریافت کردید؟
به نظر من، ما در تمام مسائل اداری از جمله زمانی که متقاضی با اداره مهاجرت یا وضعیت مسکن مشکل داشت، حمایت می‌شدیم. ما پشتیبانی زیادی دریافت کردیم تا کارمند بتواند واقعاً روی جنبه‌های فنی تمرکز کند. برای اینکه فکر نکند، دیگر چه کار باید بکنم؟ من به یک آپارتمان نیاز دارم، باید از یک اتاق نقل مکان کنم و غیره. مراقبت کلی در مواردی که کارفرما نمی‌تواند پوشش دهد، از ما پشتیبانی کرد. هنگام درخواست برای تقدیر، پشتیبانی برای کمک به ما در دستیابی به اهداف یادگیری‌مان وجود دارد. آنچه کم است، فشار مثبت از هر دو طرف است.
KRM: در وب‌سایت شرکت خود، شما بیان کرده‌اید که «بیش از ۴۰ سال است که ما فناوری قابل اعتماد و خدمات شایسته‌ای ارائه می‌دهیم.» مهارت‌ها و پتانسیل اشتغال کارگران ماهر تازه مهاجرت کرده را چگونه ارزیابی می‌کنید؟ آیا آنها می‌توانند در آینده به وعده‌های خود عمل کنند؟
MG: از همان ابتدا، می‌توانید تفاوت‌ها در ارزیابی مهارت‌ها را ببینید، و اینکه کشورهای مختلف به طور متفاوتی عمل می‌کنند. اما ما همچنین می‌دانیم که تمایل به سخت‌کوشی و آمادگی برای یادگیری چیزهای جدید بسیار بیشتر از آن چیزی است که مثلاً از طریق آموزش می‌دانیم. اشتیاق و میل به یادگیری چیزهای جدید کاملاً وجود دارد و بنابراین همکاری آسان‌تر است. کسری‌های کوچکی که هنوز وجود دارند باید ظرف چند ماه برطرف شوند تا همه در یک سطح باشند و بتوانند طبق معمول در آلمان کار کنند. ما تجربه خوبی داشتیم. اگر بخواهیم درصد بدهیم، حدود ۸۰ درصد واقعاً خوب پیش می‌رود. البته، بعضی‌ها هستند که مشکلات بیشتری دارند و ممکن است در نهایت این شغل مناسبی نباشد. اما اکثر آنها واقعاً نسبت به شرکت مثبت بوده‌اند.
KRM: به نظر شما، بزرگترین موانع در یافتن کارکنان یا متخصصان شایسته و قابل اعتماد چیست؟
MG: وقتی ما کارگران ماهر جدید را از خارج از اتحادیه اروپا استخدام می‌کنیم، زبان بزرگترین مانع است. اما همچنین تفاوت‌های زبانی، مثلاً در سطح B1. ما به شرکت گفتیم که کسی را زیر سطح B1 استخدام نمی‌کنیم. اما B1 همان B1 نیست، به این معنی که می‌توانیم تفاوت‌ها را در سطح مدرسه ببینیم. خیلی‌ها می‌توانند واضح صحبت کنند، بعضی‌ها اصلاً نمی‌توانند. اما هر دو مدرک یکسانی دارند.
علاوه بر این، عادات زندگی هم هست، مثلاً برای ما در آلمان، وقت‌شناسی صرفاً یک فضیلت است. همکاران دیگر هم وقت‌شناس هستند، اما موقعیت‌هایی هم وجود دارد که کسی قرار ملاقاتی با مقامات دارد و فقط دو ساعت قبل از قرار ملاقات آن را اعلام می‌کند. گاهی اوقات اولویت‌ها به درستی تعیین نمی‌شوند. اما به طور کلی، برگردیم به موضوع یافتن کارکنان یا کارگران ماهر و قابل اعتماد. من فکر می‌کنم متخصصان به یک لابی متفاوت نیاز دارند. همه ما می‌توانیم ببینیم که اقتصاد از طریق مشاغل فنی و حرفه‌ای رشد می‌کند. ما همچنین می‌توانیم از بیرون ببینیم که کارمندان می‌آیند و می‌گویند آرزوهای زیادی دارند، اما محدودیت‌های مالی هم وجود دارد. به هر حال، در مشاغل فنی و حرفه‌ای، موانعی وجود دارد که نشان می‌دهد این مشاغل به اندازه سایر بخش‌ها جذاب نیستند.
KRM: شرکت‌کنندگانی که از طریق این پروژه به شما مراجعه کردند، از بخش مشاغل IHK FOSA هستند. آیا نگرش مشابه است؟
بله، تکنسین‌های الکترونیک صنعتی یا تکنسین‌های الکترونیک برای مهندسی صنایع وجود دارند. فکر می کنند، بعد من مثلاً به سایت ایرباس می روم. احتمالاً پتانسیل درآمد در آنجا بیشتر از مراجعه به یک تاجر است. از نظر ساختار، با ۲۵۰ کارمند، ما در بخش صنایع دستی از کسب‌وکارهای ده نفره بزرگتر هستیم. آنها حتی برای پیدا کردن کارکنان خوب هم شرایط سخت‌تری دارند. اما پیدا کردن کسی که مجبور باشند روی او سرمایه‌گذاری کنند، از جمله روی زبان، صبر، و اینکه بتواند با کمبودها کنار بیاید، همه اینها هزینه دارد. و بعد، اگر کارمند مثلاً حقوق مرسدس بنز را دریافت کند، اوضاع دشوار می‌شود.
KRM: به شرکت‌های دیگری که از کمبود نیروی کار ماهر رنج می‌برند و به کارگران ماهر مهاجر توجهی نمی‌کنند، چه توصیه‌ای دارید؟ آیا باید به توانایی‌های آنها مشکوک بود یا از ارتباط با آنها ترسید؟
من آنها را به کسی توصیه نمی‌کنم، بنابراین تعداد بیشتری برای ما باقی مانده است. نه، فقط شوخی کردم. آلمانی‌ها اغلب این‌طور هستند: هر چیز جدیدی خوب نیست. دیگه خیلی چیز جدیدی نیست. نیازی به مشکوک بودن نیست. فقط باید شجاعت امتحان کردنش رو داشته باشی. و سپس کارمندان واقعاً وفاداری پیدا می‌کنید که به چپ یا راست نگاه نمی‌کنند و می‌خواهند در درازمدت با شرکت ادغام شوند.
هدف محقق شد: سفر طولانی جمال الغدیر تا شناخته شدن حرفه‌ای به عنوان یک کارگر ماهرتی
جمال الغدیر با نگاهی به تلاش‌هایش برای به رسمیت شناخته شدن آموزش‌هایش در سوریه می‌گوید: «فکر نمی‌کردم اینقدر سخت باشد.» این مکانیک آموزش‌دیده‌ی ماشین‌های دقیق می‌گوید که سه سال و نیم سخت کار کرده تا اینکه بالاخره در ابتدای سال ۲۰۲۰ گواهی‌نامه‌ی تقدیر خود را دریافت کرده است. این مرد ۴۱ ساله که در ژانویه ۲۰۱۶ به آلمان آمده بود، دیپلم فنی دبیرستان را در دمشق با مدرک مکانیک ماشین‌های دقیق به پایان رسانده بود. سپس یک دوره کارآموزی سه ساله را در دانشکده صنعتی گذراند و پس از آن به مدت ۱۴ سال به عنوان مکانیک ابزار دقیق و ماشین کاری در سه کارخانه مختلف کور در سوریه مشغول به کار شد. دلایل متعددی وجود داشت که تعیین معادل صلاحیت حرفه‌ای خارجی او اینقدر طول کشید: از مشکلات جمع‌آوری تمام گواهینامه‌های نهایی و توصیه‌نامه‌های شغلی با کمک برادرش که در سوریه مانده بود و انتقال ایمن آنها به آلمان گرفته تا این سوال که در پرونده او چه کسی واقعاً مسئول فرآیند به رسمیت شناختن مدارک بوده است.
الغدیر در ابتدا با اتاق صنایع و بازرگانی (IHK) فوسا، که مسئول اپراتورهای ماشین‌های برش است، تماس گرفت و آنها نیز او را به اتاق صنایع دستی، که مسئول مکانیک دقیق است، ارجاع دادند. الغدیر می‌گوید: «اتاق بازرگانی به من توصیه کرد که دو یا سه سال دیگر در این دوره‌ها شرکت کنم.» «موهایم سیخ شد.»
یک بار دیگر، کارگر ماهری که از مرکز تماس مرکزی برای به رسمیت شناختن (ZAA) و پروژه مقدماتی «به رسمیت شناخته شده و شایسته» در ASM مشاوره دریافت می‌کند، به اتاق صنایع و بازرگانی فوسا مراجعه می‌کند. سپس، دومی روند شناسایی را آغاز می‌کند. «منشی خیلی مفید بود، اما من اصلاً نتوانستم یکی از گواهی‌های مدرسه‌ام را بگیرم.» همچنین هیچ مدرکی دال بر اشتغال از یک کارخانه وجود نداشت، به طوری که از ۱۴ سال سابقه کار او، تنها یازده سال قابل تشخیص بود.
با این حال، الغدیر پس از اینکه ASM به او در یافتن یک دوره آموزشی کمک کرد، به راحتی الزامات گذراندن دوره آموزشی در مورد دیجیتالی کردن کار را برآورده کرد. به عنوان بخشی از پروژه APQ، او از جمله موارد دیگر، در تهیه رزومه، آموزش انجام مصاحبه و پشتیبانی در یافتن کارفرمایان بالقوه کمک دریافت کرد.
یک بار دیگر، کارگر ماهری که از مرکز تماس مرکزی برای به رسمیت شناختن (ZAA) و پروژه مقدماتی «به رسمیت شناخته شده و شایسته» در ASM مشاوره دریافت می‌کند، به اتاق صنایع و بازرگانی فوسا مراجعه می‌کند. سپس، دومی روند شناسایی را آغاز می‌کند. «منشی خیلی مفید بود، اما من اصلاً نتوانستم یکی از گواهی‌های مدرسه‌ام را بگیرم.» همچنین هیچ مدرکی دال بر اشتغال از یک کارخانه وجود نداشت، به طوری که از ۱۴ سال سابقه کار او، تنها یازده سال قابل تشخیص بود.
با این حال، الغدیر پس از اینکه ASM به او در یافتن یک دوره آموزشی کمک کرد، به راحتی الزامات گذراندن دوره آموزشی در مورد دیجیتالی کردن کار را برآورده کرد. به عنوان بخشی از پروژه APQ، او از جمله موارد دیگر، در تهیه رزومه، آموزش انجام مصاحبه و پشتیبانی در یافتن کارفرمایان بالقوه کمک دریافت کرد.
حتی در طول یک دوره آموزشی بیشتر که تقریباً سه ماه طول کشید، حکیم چوبیشاط، کارمند پروژه، ارتباط خود را با الغدیر حفظ کرد و اطمینان حاصل کرد که الزامات اعمال شده برای تقدیر کامل از او رعایت می‌شود. در طول آموزش، رئیس فعلی او از دوره بازدید می‌کند. به لطف این ارتباط، الغدیر فرصت کار در شرکت Hein & Oetting Feinwerktechnik GmbH را پیدا می‌کند که قطعاتی برای دستگاه‌های پزشکی و هوانوردی تولید می‌کند. این دو نفر در ابتدا بر سر یک دوره کارآموزی یک ماهه به توافق می‌رسند. الغدیر با دانش و تجربه خود همه را تحت تأثیر قرار می‌دهد: حتی قبل از رسیدن گواهی IHK Fosa در فوریه ۲۰۱۹، قرارداد استخدام با شرکت هامبورگی امضا می‌شود.
در حال حاضر، بازگشت به سوریه برای الغدیر منتفی است. اما برای آینده‌ی دور می‌توانست مثلاً تصور کند ب. برای کار در بازاریابی و رفت و آمد بین دو کشور.
در حال حاضر، بازگشت به سوریه برای الغدیر منتفی است. اما برای آینده‌ی دور می‌توانست مثلاً تصور کند ب. برای کار در بازاریابی و رفت و آمد بین دو کشور.
برنامه تأمین مالی IQ - ادغام از طریق صلاحیت هدف آن بهبود پایدار ادغام بزرگسالان با پیشینه مهاجرت در بازار کار است. پروژه «شناخته شده و شایسته» توسط وزارت کار و امور اجتماعی فدرال تأمین مالی می‌شود. اتحادیه اروپا روی صندوق اجتماعی اروپا پلاس (ESF پلاس) ترویج شده و توسط اداره فدرال مهاجرت و پناهندگان اداره شده. شرکای اجرایی عبارتند از وزارت آموزش و تحقیقات فدرال و آژانس کاریابی فدرال.
