النجاحات والمعلومات الأساسية
الطريق الناجح للاعتراف الكامل
إذا كان هناك نقص في بعض الممارسات المهنية اللازمة للاعتراف الكامل بالمؤهلات المهنية المكتسبة في الخارج، فيمكن عادةً تعويض ذلك في إطار التدريب المنظم. وهنا نعرض أمثلة للاجئين الذين حصلوا، بعد إكمال تدريب التكيف، على شهادة معادلة كاملة لمؤهلاتهم المهنية. تمثل الأشخاص المصورين الأشخاص الذين تم مرافقتهم في طريقهم إلى الاعتراف الكامل في مشروع IQ السابق "مؤهلات التكيف في التجارة والخدمات".
تأمين العمالة الماهرة في الممارسة العملية – وجهة نظر شركة متوسطة الحجم
حول التعاون الناجح بين مشروع IQ "المعترف به والكفء" وشركة Horst Busch Elektro-Technik GmbH
ويضمن العمال المهرة الابتكار والقدرة التنافسية والنمو والتوظيف والازدهار وجودة الحياة. إن تأمين الطلب على العمالة الماهرة يعد أحد التحديات الرئيسية التي تواجه الجهات الفاعلة في السياسة والأعمال والمجتمع والعلم في العقود المقبلة. وفي دراسة أجراها مركز KOFA (مركز كفاءة العمالة الماهرة) بعنوان "كيف تجد الشركات الموظفين على الرغم من نقص العمال المهرة"، ذكرت 92% من الشركات التي شملها الاستطلاع أنها تأثرت بنقص العمال المهرة. ويصف 41 بالمائة احتياجاتهم من الموظفين بأنها "عاجلة" أو "وجودية". وفي المستقبل، قد لا تتمكن هذه الشركات من أداء مهام معينة.
إحدى الطرق لجذب العمال المهرة هي من خلال مشروع IQ "المعترف بها والكفؤة". يتم تنفيذه من قبل جمعية المهاجرين العاملين لحسابهم الخاص (ASM) eV في إطار برنامج التمويل الوطني "التكامل من خلال التأهيل (IQ)".يقدم المشروع للشركات العمالة الماهرة التي هي في طريقها إلى المعادلة الكاملة لمهنهم الأجنبية. ويشمل ذلك الأشخاص الذين هاجروا إلى ألمانيا وهامبورغ وأكملوا بالفعل التدريب المهني في بلدهم الأصلي، وهي دورة تدريبية معترف بها جزئيًا من قبل IHK FOSA. ويقوم الفريق بدعم ومرافقة المشاركين في طريقهم نحو المساواة الكاملة.
مجموعة هورست بوش هي إحدى الشركات التي اكتشفت إمكانات هذا المشروع وحصلت على خمسة متخصصين. تأسست الشركة في عام 1976 وتقدم خدماتها في خمس شركات مستقلة مختلفة من مجموعة هورست بوش: الهندسة الكهربائية، والتخطيط، والموظفين والتكنولوجيا، وتكنولوجيا الإنذار والأمن، والخبراء والإدارة بالإضافة إلى دعم تكنولوجيا المعلومات الكامل.
حول التعاون الناجح بين مشروع IQ "المعترف به والكفء" وشركة Horst Busch Elektro-Technik GmbH
ويضمن العمال المهرة الابتكار والقدرة التنافسية والنمو والتوظيف والازدهار وجودة الحياة. إن تأمين الطلب على العمالة الماهرة يعد أحد التحديات الرئيسية التي تواجه الجهات الفاعلة في السياسة والأعمال والمجتمع والعلم في العقود المقبلة. وفي دراسة أجراها مركز KOFA (مركز كفاءة العمالة الماهرة) بعنوان "كيف تجد الشركات الموظفين على الرغم من نقص العمال المهرة"، ذكرت 92% من الشركات التي شملها الاستطلاع أنها تأثرت بنقص العمال المهرة. ويصف 41 بالمائة احتياجاتهم من الموظفين بأنها "عاجلة" أو "وجودية". وفي المستقبل، قد لا تتمكن هذه الشركات من أداء مهام معينة.
إحدى الطرق لجذب العمال المهرة هي من خلال مشروع IQ "المعترف بها والكفؤة". يتم تنفيذه من قبل جمعية المهاجرين العاملين لحسابهم الخاص (ASM) eV في إطار برنامج التمويل الوطني "التكامل من خلال التأهيل (IQ)".يقدم المشروع للشركات العمالة الماهرة التي هي في طريقها إلى المعادلة الكاملة لمهنهم الأجنبية. ويشمل ذلك الأشخاص الذين هاجروا إلى ألمانيا وهامبورغ وأكملوا بالفعل التدريب المهني في بلدهم الأصلي، وهي دورة تدريبية معترف بها جزئيًا من قبل IHK FOSA. ويقوم الفريق بدعم ومرافقة المشاركين في طريقهم نحو المساواة الكاملة.
مجموعة هورست بوش هي إحدى الشركات التي اكتشفت إمكانات هذا المشروع وحصلت على خمسة متخصصين. تأسست الشركة في عام 1976 وتقدم خدماتها في خمس شركات مستقلة مختلفة من مجموعة هورست بوش: الهندسة الكهربائية، والتخطيط، والموظفين والتكنولوجيا، وتكنولوجيا الإنذار والأمن، والخبراء والإدارة بالإضافة إلى دعم تكنولوجيا المعلومات الكامل.
Katarzyna Rogacka-Michels (KRM): Herr Gantenberg, im Bereich Planung, Personal & Technik, wo Sie tätig sind, sorgen Sie für Fachkräfte. Wie begann die Zusammenarbeit, damals noch mit dem Vorläuferprojekt „IQ Hamburg – Anpassungsqualifizierungen in Handel & Dienstleistungen“?
Michael Gantenberg (MG): Ich erinnere, dass wir uns klassisch auf der Messe Marktplatz der Begegnungen kennengelernt haben. Der Kontakt hat sich aufgebaut, weil wir uns, glaube ich, vierteljährlich auf der Messe getroffen haben. Wir sind darin übereingekommen, dass wir die gleichen Interessen haben, Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.
KRM: Horst Busch Elektro-Technik GmbH hat fünf Fachkräfte in eine Anpassungsqualifizierung aufgenommen und sie somit auf dem Weg in die volle Gleichwertigkeit des Berufes unterstützt. Alle fünf Personen wurden anschließend unbefristet angestellt. Zuerst als Helfer und dann als Fachkraft in den Berufen Elektroniker für Betriebstechnik, Elektroniker für Gebäude- und Infrastruktursysteme und Industrieelek-triker Fachrichtung Betriebstechnik. Was hat Sie zu diesen Entscheidungen und generell zu einer solchen Personalpolitik bewegt?
MG: Wir haben uns, es ist schon sechs oder sieben Jahre her, zusammengesetzt und überlegt, was können wir tun, denn der Fachkräftemangel war schon da. Wir haben uns gesagt, wir bilden schon sehr stark aus, haben auch unsere Ausbildungszahlen erhöht. Wir haben eine weitere Säule gesucht und da war eben ein Thema auch Umschulung, Fachkräfte als Helfer, die eine Teilanerkennung haben. Wir haben entschieden, die neuen Mitarbeiter mit Teilanerkennung zu unterstützen und zu testen. Damit haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht. Mittlerweile gewinnen wir daraus im Jahr doch so um die 20 Personen insgesamt - ob es jetzt durch die Externen Prüfung, Umschulung oder über Ihre Maßnahme, die Teilanerkennung. Vor fünf, sechs Jahren hatten wir den Mut, das zu machen, das zu testen und es war der richtige Weg. Das war eine gemeinsame Entscheidung in der Geschäftsführung.
KRM: Wie verlief die Zusammenarbeit mit dem Projekt? Wobei wurden Sie oder die Mitarbeiter unterstützt?
MG: Ich würde sagen, bei allem Bürokratischen wurden wir unterstützt: Wenn der Bewerber Probleme mit der Ausländerbehörde hatte oder mit der Wohnsituation. Da wurden wir stark unterstützt, damit sich der Mitarbeiter wirklich auf das Fachliche konzentrieren kann. Damit er nicht denkt, was muss ich alles noch machen? Ich brauche eine Wohnung, ich muss aus dem einen Zimmer raus usw. In der Gesamtbetreuung wurden wir in dem unterstützt, was der Arbeitgeber nicht abdecken kann. Bei der Beantragung der Anerkennung ist die Unterstützung dazu da, wie wir die Lernziele schaffen, was fehlt noch, dass man auf beiden Seiten positiven Druck ausübt.
KRM: Auf der Unternehmenshomepage versichern Sie, „Seit mehr als 40 Jahren liefern wir zuverlässige Technik und kompetenten Service.“ Wie schätzen Sie die Kompetenzen und die Einsatzmöglichkeiten der neu eingewanderten Fachkräfte ein? Können diese das Versprechen in der Zukunft halten?
MG: Am Anfang sieht man schon die Unterschiede in der Kompetenzfeststellung, dass in anderen Ländern doch anders gearbeitet wird. Nur erkennen wir auch, dass der Einsatzwille, die Bereitschaft, was Neues zu lernen, deutlich größer ist, als das wir es zum Beispiel durch die Ausbildung kennen. Da sind einfach die Leidenschaft und der Wille, was Neues zu lernen, komplett da und dementsprechend ist es einfacher zusammenzuarbeiten. Die kleinen Defizite die man noch hat, sollen innerhalb von wenigen Monaten behoben werden, so dass alle auf dem gleichen Stand sind und wie in Deutschland üblich arbeiten können. Wir haben gute Erfahrung gemacht. Wenn wir mal eine Prozentzahl angeben wollen, so bei 80 Prozent läuft es tatsächlich richtig gut. Natürlich gibt es den einen oder anderen, wo es mehr Schwierigkeiten gibt und es vielleicht doch nicht der richtige Beruf ist. Aber die Mehrzahl ist wirklich positiv im Unternehmen angekommen.
KRM: Was sind Ihrer Meinung nach die größten Hürden, kompetentes und zuverlässiges Personal bzw. Fachkräfte zu finden?
MG: Wenn wir neue Fachkräfte von außerhalb der EU gewinnen, ist die Sprache die größte Hürde. Aber auch die sprachlichen Unterschiede z.B. beim B1 Niveau. Wir haben in der Firma gesagt, unter B1 stellen wir nicht ein. Aber B1 ist nicht gleich B1, sprich, wir sehen dann schon die Unterschiede auch im Schulniveau. Viele können deutlich sprechen, einige gar nicht. Haben aber beide das gleiche Zertifikat.
Dazu kommen die Lebensgewohnheiten, dass z.B. für uns in Deutschland die Pünktlichkeit einfach eine Tugend ist. Die anderen Kollegen sind auch pünktlich, aber es gibt dann eben auch Situationen, wo jemand einen Termin bei der Behörde hat und sagt das erst zwei Stunden vor dem Termin. Die Prioritäten werden da manchmal nicht richtig gesetzt. .Aber allgemein zurück noch mal zum Thema „Kompetentes und zuverlässiges Personal bzw. Fachkräfte zu finden. Ich glaube eher, dass das Handwerk eine andere Lobby bräuchte. Wir alle sehen: Durch das Handwerk wächst die Wirtschaft. Wir sehen auch von außen, dass Mitarbeiter kommen und sagen, sie haben ganz viele Wünsche, finanziell gibt es dann aber Grenzen. Im Handwerk sowieso und da zeigen sich Hürden, dass das Handwerk nicht so attraktiv ist, wie andere Branchen.
KRM: Die Teilnehmer, die über das Projekt zu Ihnen gekommen sind, kommen aus dem Bereich der IHK FOSA Berufe. Ist die Einstellung ähnlich?
MG: Ja, es gibt Industrieelektroniker oder Elektroniker für Betriebstechnik. Die denken sich, dann gehe ich zum Beispiel zum Standort Airbus. Die Verdienstmöglichkeit ist dort wahrscheinlich größer, als wenn man zum Handwerker geht. Wir sind von der Struktur her mit 250 Mitar-beitern schon größer im Handwerk aufgestellt, als 10 Mann-Betriebe. Die haben es noch schwieriger, gutes Personal zu finden. Dann aber auch noch jemanden zu finden, wo sie investieren müssen, auch in die Sprache, die Geduld, die Defizite abzuarbeiten, das kostet alles Geld. Und dann, wenn der Mitarbeiter Anspruch hat, sagen wir, den Mercedes-Lohn zu haben, dann wird es schwierig.
KRM: Was würden Sie anderen Unternehmen, die unter Fachkräftemangel leiden und die zugewanderten Fachkräfte nicht im Blick haben, empfehlen? Muss man ihren Fähigkeiten gegenüber misstrauisch sein oder Berührungsängste haben?
MG: Ich würde sie in erster Linie keinem empfehlen, so bleiben mehr für uns. Nein, Spaß. Deutsche sind oftmals so: Alles, was neu ist, ist nicht gut. So neu ist das alles mittlerweile ja gar nicht mehr. Misstrauisch muss man nicht sein. Man muss einfach den Mut haben, das auszuprobieren. Und man findet dann wirklich loyale Mitarbeiter, die nicht nach links und rechts gucken, die sich langfristig im Unternehmen integrieren wollen.
Michael Gantenberg (MG): Ich erinnere, dass wir uns klassisch auf der Messe Marktplatz der Begegnungen kennengelernt haben. Der Kontakt hat sich aufgebaut, weil wir uns, glaube ich, vierteljährlich auf der Messe getroffen haben. Wir sind darin übereingekommen, dass wir die gleichen Interessen haben, Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.
KRM: Horst Busch Elektro-Technik GmbH hat fünf Fachkräfte in eine Anpassungsqualifizierung aufgenommen und sie somit auf dem Weg in die volle Gleichwertigkeit des Berufes unterstützt. Alle fünf Personen wurden anschließend unbefristet angestellt. Zuerst als Helfer und dann als Fachkraft in den Berufen Elektroniker für Betriebstechnik, Elektroniker für Gebäude- und Infrastruktursysteme und Industrieelek-triker Fachrichtung Betriebstechnik. Was hat Sie zu diesen Entscheidungen und generell zu einer solchen Personalpolitik bewegt?
MG: Wir haben uns, es ist schon sechs oder sieben Jahre her, zusammengesetzt und überlegt, was können wir tun, denn der Fachkräftemangel war schon da. Wir haben uns gesagt, wir bilden schon sehr stark aus, haben auch unsere Ausbildungszahlen erhöht. Wir haben eine weitere Säule gesucht und da war eben ein Thema auch Umschulung, Fachkräfte als Helfer, die eine Teilanerkennung haben. Wir haben entschieden, die neuen Mitarbeiter mit Teilanerkennung zu unterstützen und zu testen. Damit haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht. Mittlerweile gewinnen wir daraus im Jahr doch so um die 20 Personen insgesamt - ob es jetzt durch die Externen Prüfung, Umschulung oder über Ihre Maßnahme, die Teilanerkennung. Vor fünf, sechs Jahren hatten wir den Mut, das zu machen, das zu testen und es war der richtige Weg. Das war eine gemeinsame Entscheidung in der Geschäftsführung.
KRM: Wie verlief die Zusammenarbeit mit dem Projekt? Wobei wurden Sie oder die Mitarbeiter unterstützt?
MG: Ich würde sagen, bei allem Bürokratischen wurden wir unterstützt: Wenn der Bewerber Probleme mit der Ausländerbehörde hatte oder mit der Wohnsituation. Da wurden wir stark unterstützt, damit sich der Mitarbeiter wirklich auf das Fachliche konzentrieren kann. Damit er nicht denkt, was muss ich alles noch machen? Ich brauche eine Wohnung, ich muss aus dem einen Zimmer raus usw. In der Gesamtbetreuung wurden wir in dem unterstützt, was der Arbeitgeber nicht abdecken kann. Bei der Beantragung der Anerkennung ist die Unterstützung dazu da, wie wir die Lernziele schaffen, was fehlt noch, dass man auf beiden Seiten positiven Druck ausübt.
KRM: Auf der Unternehmenshomepage versichern Sie, „Seit mehr als 40 Jahren liefern wir zuverlässige Technik und kompetenten Service.“ Wie schätzen Sie die Kompetenzen und die Einsatzmöglichkeiten der neu eingewanderten Fachkräfte ein? Können diese das Versprechen in der Zukunft halten?
MG: Am Anfang sieht man schon die Unterschiede in der Kompetenzfeststellung, dass in anderen Ländern doch anders gearbeitet wird. Nur erkennen wir auch, dass der Einsatzwille, die Bereitschaft, was Neues zu lernen, deutlich größer ist, als das wir es zum Beispiel durch die Ausbildung kennen. Da sind einfach die Leidenschaft und der Wille, was Neues zu lernen, komplett da und dementsprechend ist es einfacher zusammenzuarbeiten. Die kleinen Defizite die man noch hat, sollen innerhalb von wenigen Monaten behoben werden, so dass alle auf dem gleichen Stand sind und wie in Deutschland üblich arbeiten können. Wir haben gute Erfahrung gemacht. Wenn wir mal eine Prozentzahl angeben wollen, so bei 80 Prozent läuft es tatsächlich richtig gut. Natürlich gibt es den einen oder anderen, wo es mehr Schwierigkeiten gibt und es vielleicht doch nicht der richtige Beruf ist. Aber die Mehrzahl ist wirklich positiv im Unternehmen angekommen.
KRM: Was sind Ihrer Meinung nach die größten Hürden, kompetentes und zuverlässiges Personal bzw. Fachkräfte zu finden?
MG: Wenn wir neue Fachkräfte von außerhalb der EU gewinnen, ist die Sprache die größte Hürde. Aber auch die sprachlichen Unterschiede z.B. beim B1 Niveau. Wir haben in der Firma gesagt, unter B1 stellen wir nicht ein. Aber B1 ist nicht gleich B1, sprich, wir sehen dann schon die Unterschiede auch im Schulniveau. Viele können deutlich sprechen, einige gar nicht. Haben aber beide das gleiche Zertifikat.
Dazu kommen die Lebensgewohnheiten, dass z.B. für uns in Deutschland die Pünktlichkeit einfach eine Tugend ist. Die anderen Kollegen sind auch pünktlich, aber es gibt dann eben auch Situationen, wo jemand einen Termin bei der Behörde hat und sagt das erst zwei Stunden vor dem Termin. Die Prioritäten werden da manchmal nicht richtig gesetzt. .Aber allgemein zurück noch mal zum Thema „Kompetentes und zuverlässiges Personal bzw. Fachkräfte zu finden. Ich glaube eher, dass das Handwerk eine andere Lobby bräuchte. Wir alle sehen: Durch das Handwerk wächst die Wirtschaft. Wir sehen auch von außen, dass Mitarbeiter kommen und sagen, sie haben ganz viele Wünsche, finanziell gibt es dann aber Grenzen. Im Handwerk sowieso und da zeigen sich Hürden, dass das Handwerk nicht so attraktiv ist, wie andere Branchen.
KRM: Die Teilnehmer, die über das Projekt zu Ihnen gekommen sind, kommen aus dem Bereich der IHK FOSA Berufe. Ist die Einstellung ähnlich?
MG: Ja, es gibt Industrieelektroniker oder Elektroniker für Betriebstechnik. Die denken sich, dann gehe ich zum Beispiel zum Standort Airbus. Die Verdienstmöglichkeit ist dort wahrscheinlich größer, als wenn man zum Handwerker geht. Wir sind von der Struktur her mit 250 Mitar-beitern schon größer im Handwerk aufgestellt, als 10 Mann-Betriebe. Die haben es noch schwieriger, gutes Personal zu finden. Dann aber auch noch jemanden zu finden, wo sie investieren müssen, auch in die Sprache, die Geduld, die Defizite abzuarbeiten, das kostet alles Geld. Und dann, wenn der Mitarbeiter Anspruch hat, sagen wir, den Mercedes-Lohn zu haben, dann wird es schwierig.
KRM: Was würden Sie anderen Unternehmen, die unter Fachkräftemangel leiden und die zugewanderten Fachkräfte nicht im Blick haben, empfehlen? Muss man ihren Fähigkeiten gegenüber misstrauisch sein oder Berührungsängste haben?
MG: Ich würde sie in erster Linie keinem empfehlen, so bleiben mehr für uns. Nein, Spaß. Deutsche sind oftmals so: Alles, was neu ist, ist nicht gut. So neu ist das alles mittlerweile ja gar nicht mehr. Misstrauisch muss man nicht sein. Man muss einfach den Mut haben, das auszuprobieren. Und man findet dann wirklich loyale Mitarbeiter, die nicht nach links und rechts gucken, die sich langfristig im Unternehmen integrieren wollen.
الهدف الذي تم تحقيقه: رحلة جمال الغدير الطويلة نحو الاعتراف المهني كعامل ماهرت
"لم أكن أعتقد أن الأمر سيكون بهذه الصعوبة"، يقول جمال الغدير، وهو يتذكر جهوده الرامية إلى الاعتراف بتدريبه في سوريا. يقول ميكانيكي الدقة المدرب إنه عمل بجد لمدة ثلاث سنوات ونصف قبل أن يحصل أخيرًا على شهادة التقدير في بداية عام 2020. وكان الرجل البالغ من العمر 41 عامًا، والذي وصل إلى ألمانيا في يناير 2016، قد أكمل دبلوم المدرسة الثانوية الفنية في دمشق بدرجة في ميكانيكا الدقة. ثم أكمل تدريبه لمدة ثلاث سنوات في الكلية الصناعية، ثم عمل لمدة 14 عامًا كميكانيكي دقيق وتصنيع في ثلاثة مصانع مختلفة للستائر في سوريا. كانت هناك عدة أسباب وراء تأخر تحديد معادلة مؤهله المهني الأجنبي: بدءاً من صعوبة جمع كل الشهادات النهائية ومراجع العمل بمساعدة شقيقه الذي بقي في سوريا، ونقلها بأمان إلى ألمانيا، وصولاً إلى مسألة من كان المسؤول فعلياً عن عملية الاعتراف في حالته.
اتصل الغدير في البداية بغرفة الصناعة والتجارة (IHK) فوسا، وهي الغرفة المسؤولة عن مشغلي آلات القطع، والتي أحالته بدورها إلى غرفة الحرف، وهي الغرفة المسؤولة عن الميكانيكا الدقيقة. ويقول الغدير "نصحتني الغرفة بأخذ دورات أخرى لمدة عامين أو ثلاثة أعوام". "وقف شعري على نهايته."
مرة أخرى، يتوجه العامل الماهر، الذي يتلقى المشورة من نقطة الاتصال المركزية للاعتراف (ZAA) والمشروع الرائد "المعترف به والمؤهل" في ASM، إلى غرفة الصناعة والتجارة فوسا. ويقوم الأخير بعد ذلك ببدء إجراءات الاعتراف. "كان الموظف متعاونًا للغاية، ولكن لم أتمكن من الحصول على إحدى شهاداتي المدرسية." ولم يكن لديه أيضًا أي دليل على توظيفه من المصنع، وبالتالي لم يتم الاعتراف إلا بأحد عشر عامًا فقط من خبرته العملية البالغة 14 عامًا.
ومع ذلك، استوفى الغدير بسهولة شرط الالتحاق بدورة تدريبية حول رقمنة العمل بعد أن ساعدته شركة ASM في العثور على دورة تدريبية. وفي إطار مشروع APQ، حصل، من بين أمور أخرى، على المساعدة في إعداد السيرة الذاتية، والتدريب على إجراء المقابلة والدعم في العثور على أصحاب العمل المحتملين.
مرة أخرى، يتوجه العامل الماهر، الذي يتلقى المشورة من نقطة الاتصال المركزية للاعتراف (ZAA) والمشروع الرائد "المعترف به والمؤهل" في ASM، إلى غرفة الصناعة والتجارة فوسا. ويقوم الأخير بعد ذلك ببدء إجراءات الاعتراف. "كان الموظف متعاونًا للغاية، ولكن لم أتمكن من الحصول على إحدى شهاداتي المدرسية." ولم يكن لديه أيضًا أي دليل على توظيفه من المصنع، وبالتالي لم يتم الاعتراف إلا بأحد عشر عامًا فقط من خبرته العملية البالغة 14 عامًا.
ومع ذلك، استوفى الغدير بسهولة شرط الالتحاق بدورة تدريبية حول رقمنة العمل بعد أن ساعدته شركة ASM في العثور على دورة تدريبية. وفي إطار مشروع APQ، حصل، من بين أمور أخرى، على المساعدة في إعداد السيرة الذاتية، والتدريب على إجراء المقابلة والدعم في العثور على أصحاب العمل المحتملين.
وحتى خلال دورة تدريبية أخرى استمرت قرابة ثلاثة أشهر، ظل موظف المشروع حكيم تشوهبيشت على اتصال بالغدير وتأكد من استيفاء المتطلبات المفروضة عليه للاعتراف الكامل. أثناء التدريب، يقوم رئيسه الحالي بزيارة الدورة. بفضل هذا الاتصال، حصل الغدير على فرصة العمل في شركة Hein & Oetting Feinwerktechnik GmbH، التي تصنع مكونات للأجهزة الطبية والطيران. اتفق الاثنان في البداية على فترة تدريب لمدة شهر واحد. الغدير يبهر بمعرفته وخبرته: حتى قبل وصول الشهادة من IHK Fosa في فبراير 2019، تم توقيع عقد العمل مع الشركة في هامبورغ.
في الوقت الحاضر، فإن العودة إلى سوريا غير واردة بالنسبة للغدير. ولكن بالنسبة للمستقبل البعيد يمكنه أن يتخيل مثلًا: ب. العمل في مجال التسويق والتنقل بين البلدين.
في الوقت الحاضر، فإن العودة إلى سوريا غير واردة بالنسبة للغدير. ولكن بالنسبة للمستقبل البعيد يمكنه أن يتخيل مثلًا: ب. العمل في مجال التسويق والتنقل بين البلدين.
برنامج تمويل الذكاء - التكامل من خلال التأهيل يهدف إلى تحسين اندماج البالغين من ذوي الأصول المهاجرة في سوق العمل بشكل مستدام. يتم تمويل مشروع "المعترف به والمؤهل" من قبل وزارة العمل والشؤون الاجتماعية الاتحادية و الاتحاد الأوروبي على الصندوق الاجتماعي الأوروبي بلس (ESF Plus) تمت ترقيته بواسطة المكتب الاتحادي للهجرة واللاجئين تم إدارتها. الشركاء في التنفيذ هم وزارة التعليم والبحث الفيدرالية و ال الوكالة الفيدرالية للتوظيف.
