Başarılar ve arka plan bilgileri
Tam tanınmaya giden başarılı yol
Yurt dışında edinilen mesleki yeterliliklerin tam olarak tanınması için yalnızca mesleki uygulamanın eksikliği söz konusu ise, bu eksiklik genellikle yapılandırılmış bir staj çerçevesinde telafi edilebilmektedir. Burada, uyum eğitimini tamamladıktan sonra mesleki yeterliliklerinin tam denkliğine sahip oldukları belgelendirilen mültecilere dair örnekler sunuyoruz. Portrede yer alan kişiler, IQ'nun öncülü olan "Ticaret ve Hizmetlerde Uyum Nitelikleri" projesinde tam tanınma yolculuğunda kendilerine eşlik eden kişileri temsil etmektedir.
Uygulamada kalifiyeli işçileri güvence altına almak – orta ölçekli bir şirketin bakış açısı
IQ projesi "Tanınmış ve Yetkili" ile Horst Busch Elektro-Technik GmbH şirketi arasındaki başarılı işbirliği hakkında
Nitelikli çalışanlar yenilikçiliği ve rekabeti, büyümeyi ve istihdamı, refahı ve yaşam kalitesini sağlar. Önümüzdeki on yıllarda siyaset, iş dünyası, toplum ve bilim dünyasının karşı karşıya kalacağı en büyük zorluklardan biri, kalifiye eleman ihtiyacını karşılamaktır. KOFA'nın (Nitelikli İşgücü Yetkinlik Merkezi) "Şirketler, nitelikli çalışan eksikliğine rağmen nasıl çalışan buluyor?" başlıklı araştırmasında, ankete katılan şirketlerin yüzde 92'si nitelikli çalışan eksikliğinden etkilendiğini belirtti. Yüzde 41'i personel ihtiyaçlarını "acil" veya "varoluşsal" olarak tanımlıyor. Gelecekte bu şirketler bazı görevleri yerine getiremeyebilir.
Nitelikli çalışanları çekmenin bir yolu da IQ'nun "Tanınmış ve Yeterli" projesidir. Ülke çapındaki “Nitelikli Entegrasyon (IQ)” fonlama programı çerçevesinde, Serbest Meslek Sahibi Göçmenler Derneği (ASM) eV tarafından yürütülmektedir.Proje, şirketlere yabancı mesleklerinde tam denklik yolunda ilerleyen vasıflı eleman imkânı sağlıyor. Bunlar arasında Almanya, Hamburg'a göç eden ve kendi ülkelerinde mesleki eğitimlerini tamamlamış, bu eğitimler IHK FOSA tarafından kısmen tanınmış kişiler de yer alıyor. Ekip, katılımcıların tam eşitliğe giden yolculuklarında onlara destek olur ve eşlik eder.
Bu projenin potansiyelini keşfeden ve beş uzmanı kadrosuna katan şirketlerden biri de Horst Busch Grubu'dur. Şirket 1976 yılında kurulmuş olup Horst Busch Grubu'nun beş farklı bağımsız şirketinde hizmet sunmaktadır: Elektrik Mühendisliği, Planlama, Personel ve Teknoloji, Alarm ve Güvenlik Teknolojisi, Uzmanlar ve Yönetim ile Tam Hizmet BT Desteği.
IQ projesi "Tanınmış ve Yetkili" ile Horst Busch Elektro-Technik GmbH şirketi arasındaki başarılı işbirliği hakkında
Nitelikli çalışanlar yenilikçiliği ve rekabeti, büyümeyi ve istihdamı, refahı ve yaşam kalitesini sağlar. Önümüzdeki on yıllarda siyaset, iş dünyası, toplum ve bilim dünyasının karşı karşıya kalacağı en büyük zorluklardan biri, kalifiye eleman ihtiyacını karşılamaktır. KOFA'nın (Nitelikli İşgücü Yetkinlik Merkezi) "Şirketler, nitelikli çalışan eksikliğine rağmen nasıl çalışan buluyor?" başlıklı araştırmasında, ankete katılan şirketlerin yüzde 92'si nitelikli çalışan eksikliğinden etkilendiğini belirtti. Yüzde 41'i personel ihtiyaçlarını "acil" veya "varoluşsal" olarak tanımlıyor. Gelecekte bu şirketler bazı görevleri yerine getiremeyebilir.
Nitelikli çalışanları çekmenin bir yolu da IQ'nun "Tanınmış ve Yeterli" projesidir. Ülke çapındaki “Nitelikli Entegrasyon (IQ)” fonlama programı çerçevesinde, Serbest Meslek Sahibi Göçmenler Derneği (ASM) eV tarafından yürütülmektedir.Proje, şirketlere yabancı mesleklerinde tam denklik yolunda ilerleyen vasıflı eleman imkânı sağlıyor. Bunlar arasında Almanya, Hamburg'a göç eden ve kendi ülkelerinde mesleki eğitimlerini tamamlamış, bu eğitimler IHK FOSA tarafından kısmen tanınmış kişiler de yer alıyor. Ekip, katılımcıların tam eşitliğe giden yolculuklarında onlara destek olur ve eşlik eder.
Bu projenin potansiyelini keşfeden ve beş uzmanı kadrosuna katan şirketlerden biri de Horst Busch Grubu'dur. Şirket 1976 yılında kurulmuş olup Horst Busch Grubu'nun beş farklı bağımsız şirketinde hizmet sunmaktadır: Elektrik Mühendisliği, Planlama, Personel ve Teknoloji, Alarm ve Güvenlik Teknolojisi, Uzmanlar ve Yönetim ile Tam Hizmet BT Desteği.
Katarzyna Rogacka-Michels (KRM): Herr Gantenberg, im Bereich Planung, Personal & Technik, wo Sie tätig sind, sorgen Sie für Fachkräfte. Wie begann die Zusammenarbeit, damals noch mit dem Vorläuferprojekt „IQ Hamburg – Anpassungsqualifizierungen in Handel & Dienstleistungen“?
Michael Gantenberg (MG): Ich erinnere, dass wir uns klassisch auf der Messe Marktplatz der Begegnungen kennengelernt haben. Der Kontakt hat sich aufgebaut, weil wir uns, glaube ich, vierteljährlich auf der Messe getroffen haben. Wir sind darin übereingekommen, dass wir die gleichen Interessen haben, Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.
KRM: Horst Busch Elektro-Technik GmbH hat fünf Fachkräfte in eine Anpassungsqualifizierung aufgenommen und sie somit auf dem Weg in die volle Gleichwertigkeit des Berufes unterstützt. Alle fünf Personen wurden anschließend unbefristet angestellt. Zuerst als Helfer und dann als Fachkraft in den Berufen Elektroniker für Betriebstechnik, Elektroniker für Gebäude- und Infrastruktursysteme und Industrieelek-triker Fachrichtung Betriebstechnik. Was hat Sie zu diesen Entscheidungen und generell zu einer solchen Personalpolitik bewegt?
MG: Wir haben uns, es ist schon sechs oder sieben Jahre her, zusammengesetzt und überlegt, was können wir tun, denn der Fachkräftemangel war schon da. Wir haben uns gesagt, wir bilden schon sehr stark aus, haben auch unsere Ausbildungszahlen erhöht. Wir haben eine weitere Säule gesucht und da war eben ein Thema auch Umschulung, Fachkräfte als Helfer, die eine Teilanerkennung haben. Wir haben entschieden, die neuen Mitarbeiter mit Teilanerkennung zu unterstützen und zu testen. Damit haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht. Mittlerweile gewinnen wir daraus im Jahr doch so um die 20 Personen insgesamt - ob es jetzt durch die Externen Prüfung, Umschulung oder über Ihre Maßnahme, die Teilanerkennung. Vor fünf, sechs Jahren hatten wir den Mut, das zu machen, das zu testen und es war der richtige Weg. Das war eine gemeinsame Entscheidung in der Geschäftsführung.
KRM: Wie verlief die Zusammenarbeit mit dem Projekt? Wobei wurden Sie oder die Mitarbeiter unterstützt?
MG: Ich würde sagen, bei allem Bürokratischen wurden wir unterstützt: Wenn der Bewerber Probleme mit der Ausländerbehörde hatte oder mit der Wohnsituation. Da wurden wir stark unterstützt, damit sich der Mitarbeiter wirklich auf das Fachliche konzentrieren kann. Damit er nicht denkt, was muss ich alles noch machen? Ich brauche eine Wohnung, ich muss aus dem einen Zimmer raus usw. In der Gesamtbetreuung wurden wir in dem unterstützt, was der Arbeitgeber nicht abdecken kann. Bei der Beantragung der Anerkennung ist die Unterstützung dazu da, wie wir die Lernziele schaffen, was fehlt noch, dass man auf beiden Seiten positiven Druck ausübt.
KRM: Auf der Unternehmenshomepage versichern Sie, „Seit mehr als 40 Jahren liefern wir zuverlässige Technik und kompetenten Service.“ Wie schätzen Sie die Kompetenzen und die Einsatzmöglichkeiten der neu eingewanderten Fachkräfte ein? Können diese das Versprechen in der Zukunft halten?
MG: Am Anfang sieht man schon die Unterschiede in der Kompetenzfeststellung, dass in anderen Ländern doch anders gearbeitet wird. Nur erkennen wir auch, dass der Einsatzwille, die Bereitschaft, was Neues zu lernen, deutlich größer ist, als das wir es zum Beispiel durch die Ausbildung kennen. Da sind einfach die Leidenschaft und der Wille, was Neues zu lernen, komplett da und dementsprechend ist es einfacher zusammenzuarbeiten. Die kleinen Defizite die man noch hat, sollen innerhalb von wenigen Monaten behoben werden, so dass alle auf dem gleichen Stand sind und wie in Deutschland üblich arbeiten können. Wir haben gute Erfahrung gemacht. Wenn wir mal eine Prozentzahl angeben wollen, so bei 80 Prozent läuft es tatsächlich richtig gut. Natürlich gibt es den einen oder anderen, wo es mehr Schwierigkeiten gibt und es vielleicht doch nicht der richtige Beruf ist. Aber die Mehrzahl ist wirklich positiv im Unternehmen angekommen.
KRM: Was sind Ihrer Meinung nach die größten Hürden, kompetentes und zuverlässiges Personal bzw. Fachkräfte zu finden?
MG: Wenn wir neue Fachkräfte von außerhalb der EU gewinnen, ist die Sprache die größte Hürde. Aber auch die sprachlichen Unterschiede z.B. beim B1 Niveau. Wir haben in der Firma gesagt, unter B1 stellen wir nicht ein. Aber B1 ist nicht gleich B1, sprich, wir sehen dann schon die Unterschiede auch im Schulniveau. Viele können deutlich sprechen, einige gar nicht. Haben aber beide das gleiche Zertifikat.
Dazu kommen die Lebensgewohnheiten, dass z.B. für uns in Deutschland die Pünktlichkeit einfach eine Tugend ist. Die anderen Kollegen sind auch pünktlich, aber es gibt dann eben auch Situationen, wo jemand einen Termin bei der Behörde hat und sagt das erst zwei Stunden vor dem Termin. Die Prioritäten werden da manchmal nicht richtig gesetzt. .Aber allgemein zurück noch mal zum Thema „Kompetentes und zuverlässiges Personal bzw. Fachkräfte zu finden. Ich glaube eher, dass das Handwerk eine andere Lobby bräuchte. Wir alle sehen: Durch das Handwerk wächst die Wirtschaft. Wir sehen auch von außen, dass Mitarbeiter kommen und sagen, sie haben ganz viele Wünsche, finanziell gibt es dann aber Grenzen. Im Handwerk sowieso und da zeigen sich Hürden, dass das Handwerk nicht so attraktiv ist, wie andere Branchen.
KRM: Die Teilnehmer, die über das Projekt zu Ihnen gekommen sind, kommen aus dem Bereich der IHK FOSA Berufe. Ist die Einstellung ähnlich?
MG: Ja, es gibt Industrieelektroniker oder Elektroniker für Betriebstechnik. Die denken sich, dann gehe ich zum Beispiel zum Standort Airbus. Die Verdienstmöglichkeit ist dort wahrscheinlich größer, als wenn man zum Handwerker geht. Wir sind von der Struktur her mit 250 Mitar-beitern schon größer im Handwerk aufgestellt, als 10 Mann-Betriebe. Die haben es noch schwieriger, gutes Personal zu finden. Dann aber auch noch jemanden zu finden, wo sie investieren müssen, auch in die Sprache, die Geduld, die Defizite abzuarbeiten, das kostet alles Geld. Und dann, wenn der Mitarbeiter Anspruch hat, sagen wir, den Mercedes-Lohn zu haben, dann wird es schwierig.
KRM: Was würden Sie anderen Unternehmen, die unter Fachkräftemangel leiden und die zugewanderten Fachkräfte nicht im Blick haben, empfehlen? Muss man ihren Fähigkeiten gegenüber misstrauisch sein oder Berührungsängste haben?
MG: Ich würde sie in erster Linie keinem empfehlen, so bleiben mehr für uns. Nein, Spaß. Deutsche sind oftmals so: Alles, was neu ist, ist nicht gut. So neu ist das alles mittlerweile ja gar nicht mehr. Misstrauisch muss man nicht sein. Man muss einfach den Mut haben, das auszuprobieren. Und man findet dann wirklich loyale Mitarbeiter, die nicht nach links und rechts gucken, die sich langfristig im Unternehmen integrieren wollen.
Michael Gantenberg (MG): Ich erinnere, dass wir uns klassisch auf der Messe Marktplatz der Begegnungen kennengelernt haben. Der Kontakt hat sich aufgebaut, weil wir uns, glaube ich, vierteljährlich auf der Messe getroffen haben. Wir sind darin übereingekommen, dass wir die gleichen Interessen haben, Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.
KRM: Horst Busch Elektro-Technik GmbH hat fünf Fachkräfte in eine Anpassungsqualifizierung aufgenommen und sie somit auf dem Weg in die volle Gleichwertigkeit des Berufes unterstützt. Alle fünf Personen wurden anschließend unbefristet angestellt. Zuerst als Helfer und dann als Fachkraft in den Berufen Elektroniker für Betriebstechnik, Elektroniker für Gebäude- und Infrastruktursysteme und Industrieelek-triker Fachrichtung Betriebstechnik. Was hat Sie zu diesen Entscheidungen und generell zu einer solchen Personalpolitik bewegt?
MG: Wir haben uns, es ist schon sechs oder sieben Jahre her, zusammengesetzt und überlegt, was können wir tun, denn der Fachkräftemangel war schon da. Wir haben uns gesagt, wir bilden schon sehr stark aus, haben auch unsere Ausbildungszahlen erhöht. Wir haben eine weitere Säule gesucht und da war eben ein Thema auch Umschulung, Fachkräfte als Helfer, die eine Teilanerkennung haben. Wir haben entschieden, die neuen Mitarbeiter mit Teilanerkennung zu unterstützen und zu testen. Damit haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht. Mittlerweile gewinnen wir daraus im Jahr doch so um die 20 Personen insgesamt - ob es jetzt durch die Externen Prüfung, Umschulung oder über Ihre Maßnahme, die Teilanerkennung. Vor fünf, sechs Jahren hatten wir den Mut, das zu machen, das zu testen und es war der richtige Weg. Das war eine gemeinsame Entscheidung in der Geschäftsführung.
KRM: Wie verlief die Zusammenarbeit mit dem Projekt? Wobei wurden Sie oder die Mitarbeiter unterstützt?
MG: Ich würde sagen, bei allem Bürokratischen wurden wir unterstützt: Wenn der Bewerber Probleme mit der Ausländerbehörde hatte oder mit der Wohnsituation. Da wurden wir stark unterstützt, damit sich der Mitarbeiter wirklich auf das Fachliche konzentrieren kann. Damit er nicht denkt, was muss ich alles noch machen? Ich brauche eine Wohnung, ich muss aus dem einen Zimmer raus usw. In der Gesamtbetreuung wurden wir in dem unterstützt, was der Arbeitgeber nicht abdecken kann. Bei der Beantragung der Anerkennung ist die Unterstützung dazu da, wie wir die Lernziele schaffen, was fehlt noch, dass man auf beiden Seiten positiven Druck ausübt.
KRM: Auf der Unternehmenshomepage versichern Sie, „Seit mehr als 40 Jahren liefern wir zuverlässige Technik und kompetenten Service.“ Wie schätzen Sie die Kompetenzen und die Einsatzmöglichkeiten der neu eingewanderten Fachkräfte ein? Können diese das Versprechen in der Zukunft halten?
MG: Am Anfang sieht man schon die Unterschiede in der Kompetenzfeststellung, dass in anderen Ländern doch anders gearbeitet wird. Nur erkennen wir auch, dass der Einsatzwille, die Bereitschaft, was Neues zu lernen, deutlich größer ist, als das wir es zum Beispiel durch die Ausbildung kennen. Da sind einfach die Leidenschaft und der Wille, was Neues zu lernen, komplett da und dementsprechend ist es einfacher zusammenzuarbeiten. Die kleinen Defizite die man noch hat, sollen innerhalb von wenigen Monaten behoben werden, so dass alle auf dem gleichen Stand sind und wie in Deutschland üblich arbeiten können. Wir haben gute Erfahrung gemacht. Wenn wir mal eine Prozentzahl angeben wollen, so bei 80 Prozent läuft es tatsächlich richtig gut. Natürlich gibt es den einen oder anderen, wo es mehr Schwierigkeiten gibt und es vielleicht doch nicht der richtige Beruf ist. Aber die Mehrzahl ist wirklich positiv im Unternehmen angekommen.
KRM: Was sind Ihrer Meinung nach die größten Hürden, kompetentes und zuverlässiges Personal bzw. Fachkräfte zu finden?
MG: Wenn wir neue Fachkräfte von außerhalb der EU gewinnen, ist die Sprache die größte Hürde. Aber auch die sprachlichen Unterschiede z.B. beim B1 Niveau. Wir haben in der Firma gesagt, unter B1 stellen wir nicht ein. Aber B1 ist nicht gleich B1, sprich, wir sehen dann schon die Unterschiede auch im Schulniveau. Viele können deutlich sprechen, einige gar nicht. Haben aber beide das gleiche Zertifikat.
Dazu kommen die Lebensgewohnheiten, dass z.B. für uns in Deutschland die Pünktlichkeit einfach eine Tugend ist. Die anderen Kollegen sind auch pünktlich, aber es gibt dann eben auch Situationen, wo jemand einen Termin bei der Behörde hat und sagt das erst zwei Stunden vor dem Termin. Die Prioritäten werden da manchmal nicht richtig gesetzt. .Aber allgemein zurück noch mal zum Thema „Kompetentes und zuverlässiges Personal bzw. Fachkräfte zu finden. Ich glaube eher, dass das Handwerk eine andere Lobby bräuchte. Wir alle sehen: Durch das Handwerk wächst die Wirtschaft. Wir sehen auch von außen, dass Mitarbeiter kommen und sagen, sie haben ganz viele Wünsche, finanziell gibt es dann aber Grenzen. Im Handwerk sowieso und da zeigen sich Hürden, dass das Handwerk nicht so attraktiv ist, wie andere Branchen.
KRM: Die Teilnehmer, die über das Projekt zu Ihnen gekommen sind, kommen aus dem Bereich der IHK FOSA Berufe. Ist die Einstellung ähnlich?
MG: Ja, es gibt Industrieelektroniker oder Elektroniker für Betriebstechnik. Die denken sich, dann gehe ich zum Beispiel zum Standort Airbus. Die Verdienstmöglichkeit ist dort wahrscheinlich größer, als wenn man zum Handwerker geht. Wir sind von der Struktur her mit 250 Mitar-beitern schon größer im Handwerk aufgestellt, als 10 Mann-Betriebe. Die haben es noch schwieriger, gutes Personal zu finden. Dann aber auch noch jemanden zu finden, wo sie investieren müssen, auch in die Sprache, die Geduld, die Defizite abzuarbeiten, das kostet alles Geld. Und dann, wenn der Mitarbeiter Anspruch hat, sagen wir, den Mercedes-Lohn zu haben, dann wird es schwierig.
KRM: Was würden Sie anderen Unternehmen, die unter Fachkräftemangel leiden und die zugewanderten Fachkräfte nicht im Blick haben, empfehlen? Muss man ihren Fähigkeiten gegenüber misstrauisch sein oder Berührungsängste haben?
MG: Ich würde sie in erster Linie keinem empfehlen, so bleiben mehr für uns. Nein, Spaß. Deutsche sind oftmals so: Alles, was neu ist, ist nicht gut. So neu ist das alles mittlerweile ja gar nicht mehr. Misstrauisch muss man nicht sein. Man muss einfach den Mut haben, das auszuprobieren. Und man findet dann wirklich loyale Mitarbeiter, die nicht nach links und rechts gucken, die sich langfristig im Unternehmen integrieren wollen.
Hedefe ulaşıldı: Jamal Alghadir'in yetenekli bir işçi olarak mesleki tanınmaya giden uzun yolculuğuT
Suriye'de aldığı eğitimin tanınması için yaptığı çalışmaları hatırlayan Jamal Alghadir, "Bu kadar zor olacağını düşünmemiştim" diyor. Eğitimli hassas mekanikçi, 2020'nin başında nihayet tanınma sertifikasını almadan önce üç buçuk yıl boyunca çok çalıştığını söylüyor. Ocak 2016'da Almanya'ya gelen 41 yaşındaki kişi, Şam'da hassas mekanik alanında bir teknik lise diploması almıştı. Daha sonra Endüstri Meslek Lisesi'nde üç yıllık çıraklık eğitimini tamamladı ve ardından Suriye'de üç ayrı kör fabrikada 14 yıl hassas işleme ve işleme teknisyeni olarak çalıştı. Yabancı mesleki yeterliliğinin denkliğinin belirlenmesinin bu kadar uzun sürmesinin birkaç nedeni vardı: Suriye'de kalan kardeşinin yardımıyla tüm nihai belgeleri ve iş referanslarını toplayıp güvenli bir şekilde Almanya'ya ulaştırmanın zorluğundan, hatta bu durumda tanıma sürecinden kimin sorumlu olduğu sorusuna kadar.
Alghadir, ilk olarak kesme makinesi operatörlerinden sorumlu olan Fosa Sanayi ve Ticaret Odası'yla (IHK) iletişime geçti ve oda da onu hassas mekanikten sorumlu olan Zanaatkarlar Odası'na yönlendirdi. Alghadir, “Oda bana iki veya üç yıl daha ders almamı tavsiye etti” diyor. "Tüylerim diken diken oldu."
ASM'de Merkezi Tanıma İrtibat Noktası (ZAA) ve öncül "Tanınmış ve Yetkili" projesinden danışmanlık alan kalifiye işçi, bir kez daha Fosa Sanayi ve Ticaret Odası'na yöneliyor. Daha sonra tanıma prosedürünü başlatır. “Memur çok yardımcı oldu, ama okul sertifikalarımdan birini alamadım.” Ayrıca fabrikada çalıştığına dair bir belge de yoktu, dolayısıyla 14 yıllık iş deneyiminin ancak 11 yılı tanınabildi.
Ancak Alghadir, ASM'nin kendisine bir kurs bulmasında yardımcı olmasının ardından işin dijitalleştirilmesi konusunda bir kursa katılma zorunluluğunu kolayca yerine getirdi. APQ projesi kapsamında özgeçmiş hazırlama konusunda yardım, mülakat eğitimi ve potansiyel işveren bulma konusunda destek gibi konularda destek aldı.
ASM'de Merkezi Tanıma İrtibat Noktası (ZAA) ve öncül "Tanınmış ve Yetkili" projesinden danışmanlık alan kalifiye işçi, bir kez daha Fosa Sanayi ve Ticaret Odası'na yöneliyor. Daha sonra tanıma prosedürünü başlatır. “Memur çok yardımcı oldu, ama okul sertifikalarımdan birini alamadım.” Ayrıca fabrikada çalıştığına dair bir belge de yoktu, dolayısıyla 14 yıllık iş deneyiminin ancak 11 yılı tanınabildi.
Ancak Alghadir, ASM'nin kendisine bir kurs bulmasında yardımcı olmasının ardından işin dijitalleştirilmesi konusunda bir kursa katılma zorunluluğunu kolayca yerine getirdi. APQ projesi kapsamında özgeçmiş hazırlama konusunda yardım, mülakat eğitimi ve potansiyel işveren bulma konusunda destek gibi konularda destek aldı.
Yaklaşık üç ay süren ileri eğitim kursu sırasında bile proje çalışanı Hakim Chohbishat, Alghadir ile iletişimi sürdürdü ve kendisine tam tanınma için yüklenen şartların yerine getirilmesini sağladı. Eğitim sırasında mevcut patronu da kursa geliyor. Bu bağlantı sayesinde Alghadir, tıbbi cihazlar ve havacılık için bileşenler üreten Hein & Oetting Feinwerktechnik GmbH şirketinde çalışma fırsatı yakalıyor. İkili ilk etapta bir aylık staj konusunda anlaşır. Alghadir, bilgi ve deneyimiyle göz dolduruyor: Şubat 2019'da IHK Fosa'dan sertifika gelmeden önce Hamburg firmasıyla iş sözleşmesi imzalanıyor.
Elgadir'in şu an için Suriye'ye dönmesi söz konusu değil. Fakat uzak gelecek için örneğin şunları hayal edebilirdi: B. Pazarlama alanında çalışmak ve iki ülke arasında gidip gelmek.
Elgadir'in şu an için Suriye'ye dönmesi söz konusu değil. Fakat uzak gelecek için örneğin şunları hayal edebilirdi: B. Pazarlama alanında çalışmak ve iki ülke arasında gidip gelmek.
IQ fonlama programı - Niteliklendirme yoluyla entegrasyon Göçmen kökenli yetişkinlerin işgücü piyasasına entegrasyonunu sürdürülebilir şekilde iyileştirmeyi amaçlamaktadır. "Tanınmış ve Yetkili" projesi Federal Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığı ve Avrupa Birliği üzerinde Avrupa Sosyal Fonu Plus (ESF Plus) tarafından desteklendi ve teşvik edildi Federal Göç ve Mülteciler Dairesi yönetildi. Uygulamadaki ortaklar şunlardır: Federal Eğitim ve Araştırma Bakanlığı ve Federal İstihdam Ajansı.
